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Législation
Gestion
QUESTIONS/RÉPONSES
Auteur(s) : Marine Neveux
Voilà l’occasion, après les entretiens d’évaluation annuels, d’apporter d’éventuels changements au contrat de travail pour faire évoluer la relation professionnelle.
La modification du contrat nécessite un accord entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail, ainsi que ses éventuels avenants, doivent être transmis au conseil régional de l’Ordre.
Sans apporter de révolution pour autant, la récente convention collective des vétérinaires salariés, effective depuis le 20 juin dernier, est parfois l’occasion de reconsidérer l’écriture du contrat, pour s’assurer que ses différentes mentions sont en accord avec le droit du travail, notamment la définition des gardes et des astreintes, des rémunérations, etc.
Avant de modifier le contrat de travail, il convient de s’interroger sur la nécessité de le faire : l’accord conclu avec le salarié est-il un simple changement des conditions de travail ou contrevient-il aux dispositions actuelles du contrat ? Dans le second cas, un élément déterminant du contrat est engagé, comme la durée du temps de travail, la rémunération ou la qualification.
Les propositions de modification peuvent certes venir de l’employeur, mais aussi du salarié (réduction des horaires par exemple). Dans les deux cas, l’interlocuteur n’est pas tenu d’accepter. A défaut d’entente, le contrat se poursuivra avec les conditions initiales. Pour le salarié, refuser une modification de son contrat de travail est un droit. L’employeur ne peut donc pas l’imposer, et s’il juge que la seule issue, pour maintenir la modification, est de se séparer de son salarié, en aucun cas le refus d’une modification du contrat de travail ne peut constituer un motif de licenciement. Lorsque les changements résultent, par exemple, de la convention collective, ils s’imposent aux salariés sans que cela provienne d’une modification de leur contrat de travail. Notons que l’instauration d’une convention collective n’a pas d’effet rétroactif.
La rémunération ne peut pas être modifiée, « même de manière minime », sans accord. Le mode de rémunération ne peut pas non plus être changé sans l’accord du salarié, même si l’employeur estime que le mode qu’il propose est plus avantageux. La rémunération contractuelle constitue un élément intangible. Il peut toutefois exister une rémunération « non contractuelle » liée à l’usage. Attention cependant à ce type de situation : l’usage mérite lui aussi un accord contractuel.
Les conventions collectives du personnel vétérinaire et non vétérinaire fixent des minima précis de rémunération selon le poste et l’échelon. Si le salaire du confrère est plus élevé que le minimum déterminé par la grille salariale de la convention collective des vétérinaires salariés, l’employeur ne peut pas réduire le salaire pour autant. Bien entendu, si le salaire est inférieur, l’employeur est tenu de le rehausser.
Quant aux heures de gardes ou d’astreintes, elles bénéficient elles aussi de minima et d’indemnisations, et doivent être clairement indiquées sur la feuille de paye.
Le temps de travail est l’un des éléments du contrat. Sa diminution, associée à une baisse de la rémunération, à l’instauration d’un nouvel horaire qui réduit le temps de travail (sans compensation), au passage d’un temps complet à un temps partiel, ou encore à une augmentation du temps de travail, même associée à une hausse de salaire, constituent des modifications du contrat de travail.
Une nouvelle qualification ou des modifications importantes de la fonction engendrent un changement du contrat. A fortiori donc, s’il s’agit d’une réduction de cette qualification. L’organisation du travail et les conditions d’exécution de l’activité sont également des éléments contractuels. La concertation est, bien entendu, toujours la meilleure façon de procéder, ainsi que le dialogue, qui permet d’analyser les nécessités et les contraintes des deux parties dans un souci d’échange constructif. Un compromis, éventuellement appuyé par une tierce personne, est préférable.
Modification provisoire. Certaines situations précises nécessitent une modification provisoire du contrat de travail : congé parental (un temps plein peut se transformer en temps partiel pendant ce congé), changement de poste d’une femme enceinte (obtention d’un changement temporaire d’affectation si son état de santé, avec constatation médicale, l’exige), l’inaptitude médicale, le mi-temps thérapeutique, etc.
Contrat à durée déterminée (CDD). Un contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu, sauf pour faute grave. Quant à envisager des modifications de travail sur un CDD, cela semble inconcevable. L’employeur qui désire se séparer d’un salarié en CDD n’a d’autre choix que de lui donner son congé en lui versant l’intégralité des salaires jusqu’à l’échéance du contrat.
Refus abusif de l’employeur. La Cour de cassation s’est déjà prononcée sur un licenciement considéré sans cause réelle ni sérieuse au motif « que le changement d’horaire momentané, sollicité par le salarié pour un motif légitime, ne causait aucun préjudice à l’employeur et avait été refusé par lui sans motif (…), l’employeur ayant fait un usage abusif de son droit ». Le changement sollicité était un décalage d’une demi-heure de l’horaire d’arrivée pour des raisons d’organisation familiale.
• La modification du contrat est-elle requise pour les temps partiels ?
L’horaire est contractuel pour les salariés à temps partiel. La réduction ou l’augmentation du temps de travail constitue donc obligatoirement une modification du contrat. En revanche, l’utilisation des heures complémentaires ne nécessite pas de modification. Ces dernières doivent utilisées dans les limites légales et de façon temporaire. Cependant, un recours récurrent aux heures complémentaires peut avoir pour conséquence une modification automatique de la durée contractuelle, sauf si le salarié s’y oppose.
En outre, attention aux éventuels avenants qui seraient réalisés au contrat de travail pour augmenter le temps de travail : s’ils l’augmentent jusqu’à un poste à temps plein, même seulement pendant une période limitée, cela transforme le contrat de temps partiel en contrat de travail à temps plein.
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