L’employeur est tenu d’organiser un entretien individuel avec chaque salarié

Comment le salarié s’adapte-t-il à son poste de travail, quelles sont ses ambitions, de quel changement rêve-t-il, quelles sont ses contraintes familiales, associatives, sportives ou autres qui peuvent avoir une incidence sur sa disponibilité professionnelle ? Toutes ces questions, et bien d’autres, doivent être abordées au cours d’un entretien individuel.

Cet entretien est obligatoire pour tout salarié qui a au minimum deux ans d’ancienneté dans le cabinet. Il doit ensuite être renouvelé tous les deux ans au moins. Il est organisé, en principe, à l’initiative de l’employeur, mais le salarié peut le réclamer de lui-même.

Cette obligation découle de l’accord signé le 28 février 2005 entre l’Union nationale des professions libérales (Unapl) et les cinq grands syndicats représentatifs des salariés. En cas de non-respect, aucune sanction à proprement parler ne s’applique, mais l’intérêt bien conçu de l’employeur et du salarié incite fortement à respecter ce rendez-vous.

L’entretien individuel est le bon moment pour parler de formation

L’entretien individuel n’a pas pour but de se transformer en entretien d’évaluation des capacités professionnelles du salarié. Il s’agit d’échanger sur l’avenir. Le chef d’entreprise doit exposer son projet pour le cabinet (développement, consolidation, externalisation de certaines tâches, etc.) et le salarié doit décrire ce qu’il attend de son évolution professionnelle dans un délai de deux ans, voire davantage. C’est l’occasion, pour l’employeur, de mieux connaître son salarié, notamment via ses activités extraprofessionnelles, voire de déceler certains talents cachés. C’est aussi le moment idéal pour faire le point sur l’attente du salarié en matière de formation, que celle-ci soit liée à l’activité du cabinet vétérinaire ou non. L’un des points clés consiste à aborder le délicat sujet du droit individuel à la formation (Dif) qui permet au salarié de faire prendre en charge par l’employeur une formation de son choix et de son goût (y compris sportive, artistique, apprentissage d’une langue étrangère, etc.). Cela suppose donc que le chef d’entreprise, avant l’entretien, se soit parfaitement renseigné sur tous les aspects du droit à la formation dont un employé bénéficie. Un domaine qui, en quelques années, a considérablement évolué. Cet employeur a d’ailleurs intérêt à bien préparer l’entretien, notamment s’il espère faire adhérer le salarié à un projet d’entreprise. C’est en effet le moment privilégié pour envisager une nouvelle qualification professionnelle, que ce soit par un plan de formation, une période de professionnalisation (avec une formation en alternance), une validation des acquis de l’expérience (VAE), etc. Il est également possible de proposer (ou de demander pour le salarié) un véritable bilan de compétences. L’idéal est de lui remettre, plusieurs jours avant l’entretien, une grille récapitulative des points à aborder (voir ci-contre).

Sur un plan juridique, l’entretien professionnel individuel n’engage ni l’employeur ni le salarié. Il ne s’agit pas d’arrêter des décisions en fin d’entretien (encore que ce ne soit pas interdit). Il n’est créateur ni de droit ni d’obligation. Il est conseillé de faire un bilan écrit de ce qui s’est dit, dans les grandes lignes, mais ce n’est pas obligatoire. C’est en principe l’employeur lui-même qui mène cet entretien directement avec son salarié. Dans les grandes structures, il peut déléguer ce rôle à un cadre dirigeant chargé du personnel. Il est également possible d’externaliser l’entretien. Certains organismes de formation proposent ce service, ce qui peut aider le professionnel mal à l’aise sur ces sujets. Il faut alors impérativement que le chef d’entreprise soit auditionné au préalable sur ses projets concernant le cabinet et sur ses méthodes de travail.

• (1) Organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales.