Le projet de modernisation du marché du travail est en bonne voie

Il aura fallu plusieurs mois de négociation, mais les partenaires sociaux ont finalement donné leur accord sur le projet de modernisation du marché du travail. Les maîtres mots de ce texte sont la flexibilité et la sécurité. Mais il n’en est encore qu’à l’état de projet. Les dispositions législatives et réglementaires doivent être adoptées avant d’envisager son application. Il entrera en vigueur dès la publication au Journal officiel desdites dispositions. Le gouvernement a annoncé le dépôt d’un projet de loi d’ici à l’été prochain.

Les innovations majeures concernent la rupture d’un commun accord du contrat de travail et l’instauration d’un “contrat de projet”, qui apparaît comme un hybride entre le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). En outre, plusieurs dispositions prévues renvoient à la négociation de branche.

La sécurisation des contrats de travail est une priorité

La partie la plus innovante de ce projet d’accord poursuit un double objectif : sécuriser la rupture du contrat de travail pour l’employeur, et apporter des gages au salarié. Il est ainsi stipulé que « tout licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux qui doit être porté à la connaissance du salarié concerné ». Au passage, cette obligation enterre définitivement l’esprit du contrat “nouvelle embauche”.

Pour sécuriser le contrat de travail, le projet prévoit de déterminer les éléments qui ne pourront pas être modifiés sans l’accord du salarié. En outre, le reçu pour solde de tout compte fera l’inventaire des sommes perçues par le salarié lors de la rupture de son contrat de travail. « La signature du salarié atteste du fait que l’employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu pour solde de tout compte. Cette signature peut être dénoncée par le salarié dans un délai de six mois. Au-delà de celui-ci, il est libératoire. »

L’accord prévoit aussi de réhabiliter la conciliation prud’homale, ainsi que la réparation judiciaire du licenciement. Les signataires sont en effet convenus de travailler avec les pouvoirs publics à l’instauration d’un montant plafond et plancher pour les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Du côté des salariés, l’accord institue une indemnité interprofessionnelle unique de rupture du CDI dont le montant est égal, à partir d’un an d’ancienneté, à un cinquième de mois par année de présence.

L’objectif est aussi de diminuer les sources de contentieux

L’accord privilégie les solutions négociées de rupture du contrat de travail. Il instaure ainsi la rupture amiable comme un mode de résiliation autonome du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission. Il est intéressant de noter que le salarié bénéficiera de droits comparables à ceux ouverts dans le cadre d’un licenciement, c’est-à-dire des allocations de chômage dans les conditions de droit commun.

Cette modalité de rupture amiable est donc nouvelle. Jusqu’à présent, elle était admise par la jurisprudence sur le fondement de l’article 1 134 du Code civil⁽¹⁾. En effet, lorsque la rupture est effectuée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, elle est jugée par essence suspecte, en raison du déséquilibre de la relation entre les deux parties. Désormais, les deux obstacles majeurs à cette solution amiable seraient levés : l’assujettissement à l’impôt et aux charges sociales de l’indemnité de rupture et la non-admission du salarié à l’indemnisation chômage.

Le contrat dit de projet est institué à titre expérimental

Un nouveau contrat hybride permettra aux cadres de réaliser des projets dont la durée exacte est indéterminée : il s’agit en fait d’un CDD à terme incertain. Sa durée sera comprise entre dix-huit mois au minimum et trente-six mois au maximum. Il ne sera pas renouvelé.

Ce contrat de projet nécessitera un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise. Il est plutôt calqué sur les modalités du CDD. Par exemple, il est prévu le versement d’une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute, à l’issue de la mission (sauf si le contrat se prolonge par un CDI). Les variations portent sur un délai de prévenance qui doit au moins être de deux mois, mais aussi sur « la possibilité de sa rupture, à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou par l’autre des parties pour un motif réel et sérieux ». Cette dernière précision confirme le caractère hybride de ce contrat, qui oscille entre des dispositions d’un CDI et celles d’un CDD. En effet, alors qu’un CDD ne peut être rompu avant son terme, le contrat de projet bénéficie de plus de souplesse. D’un autre côté, il s’agit d’un type de CDI dont le mécanisme de rupture est calqué sur le licenciement lors de CDD classique, puisqu’elle ouvre droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié et n’est soumise ni à impôt ni à charges.

Entre trois et quatre mois de période d’essai pour les cadres vétérinaires

Les périodes d’essai sont déjà encadrées par les conventions collectives de la profession vétérinaire. La nouveauté de l’accord est qu’il prévoit entre trois et quatre mois de période d’essai pour les cadres, donc pour les vétérinaires à partir du moment où ils sont en exercice et thésés. Un accord de branche étendu devrait envisager les conditions d’un renouvellement, mais la durée totale de l’essai ne pourra excéder huit mois.

En outre, en cas de rupture, il est instauré un délai de prévenance qui va de quarante-huit heures à un mois selon la durée de l’essai stipulée au contrat. Il est précisé que « ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d’essai au-delà des maxima prévus ci-dessus ». Des aménagements seront apportés à cette disposition. Néanmoins, cela semble signifier que le délai de prévenance doit être inclus dans la période d’essai.

En outre, le projet instaure le principe d’un bilan d’étape professionnel. Ses modalités de mise en œuvre, sa périodicité, etc., devront faire l’objet d’un avenant d’ici à la fin de l’année. L’objectif est de rendre le salarié acteur de sa progression professionnelle et de le doter d’outils qui lui permettront d’évaluer ses compétences et ses besoins.

Quant à la formation, aucune annonce majeure ne la concerne. La simplification du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) et l’incitation des salariés à utiliser le passeport formation sont toutefois planifiées par les partenaires sociaux.

• (1) Cass. soc., 29/5/1996, n° 92-45115.