S’y retrouver dans la jungle des congés

Outre les classiques congés payés, les salariés peuvent s’absenter pour divers événements familiaux ou pour convenance personnelle. Il s’agit alors de congés dits “exceptionnels”, peu connus des employeurs, car leur mise en place reste occasionnelle. Ils peuvent être classés en deux catégories : ceux qui n’entraînent aucune baisse de salaire et ceux qui ne sont pas rémunérés. Le maintien de la rémunération s’applique aux congés pour naissance ou adoption, mariage et décès. En revanche, les congés de solidarité ou soutien familial, pour création ou reprise d’entreprise et sabbatique ne sont pas pris en charge financièrement par l’entreprise.

Les congés qui n’entraînent pas de baisse de salaire ont pour point commun d’être applicables sans condition d’effectif ni d’ancienneté. Il s’agit d’un minimum prévu par la loi. Cela signifie que si la convention collective est plus favorable, c’est elle qui s’appliquera. Outre les absences pour naissance/adoption, mariage ou décès, il convient de vérifier que la convention collective n’en inclut pas d’autres dans cette catégorie.

La naissance ou l’adoption d’un enfant autorise une absence de trois jours (cumulable avec le congé paternité). Le mariage (ou remariage) du salarié ouvre droit à un congé de quatre jours. Celui d’un de ses enfants lui permet de s’absenter une journée, à condition toutefois que cet enfant soit le sien et non celui de son conjoint (sauf convention collective plus favorable). Quant au décès d’un conjoint, du partenaire d’un Pacs ou d’un enfant, il ouvre droit à deux jours. Cette durée est d’une journée pour la disparition du père, de la mère, des beaux-parents, des frères ou des sœurs du salarié.

Le congé pour soutien de famille nécessite deux ans d’ancienneté au minimum

Le congé pour solidarité familiale⁽¹⁾ est sans solde et interdit d’exercer une activité pendant toute sa durée. Celle-ci est de trois mois au maximum. Il est accordé aux salariés dont un proche (ascendant/descendant ou personne vivant à son domicile) est touché par une affection mettant en jeu le diagnostic vital. Le salarié doit alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception quinze jours avant le début du congé et joindre à sa demande un certificat médical qui atteste de l’état de santé du malade. Ce délai peut être raccourci selon les circonstances. Le congé prend fin à l’issue des trois mois ou dans les trois jours qui suivent le décès du malade. L’employé doit avertir son employeur de la reprise de son activité avec un délai de trois jours francs. Toutefois, rien n’interdit aux parties de procéder à l’aménagement du temps de travail durant ce congé (passage d’un temps complet à un temps partiel, par exemple).

Le congé pour soutien de famille, également sans solde, peut être demandé pour s’occuper d’un membre de la famille frappé par un handicap. Il peut s’agir du conjoint, du concubin, d’un enfant, d’un parent, d’un frère ou d’une sœur (jusqu’au quatrième degré). Pour y prétendre, le salarié doit avoir deux années d’ancienneté dans l’entreprise. Il doit en outre effectuer sa demande deux mois à l’avance (en cas d’urgence, les délais sont d’un mois ou de quinze jours, selon les circonstances). La durée est de trois mois renouvelables, sans pouvoir dépasser une année. Pendant ce laps de temps, le salarié ne peut exercer une activité rémunérée, exception faite d’un emploi d’aide familial pour s’occuper de la personne malade.

L’employeur peut refuser un congé sabbatique dans les entreprises de moins de 200 salariés

Le congé sabbatique est en quelque sorte le couteau suisse des congés. Son objet est large, puisqu’il s’agit de la réalisation d’un projet personnel ou de l’exercice d’une activité de son choix. Il est accessible à tout salarié bénéficiant d’au moins six années d’activité professionnelle dont trente-six mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Sa durée est de six mois au minimum et de onze mois au maximum. Le salarié doit en faire la demande trois mois au moins avant la date de son départ, par un courrier avec avis de réception. L’employeur dispose d’un mois pour y répondre. L’absence de réponse vaut acceptation.

Quant au congé pour création ou reprise d’entreprise, il est accessible à tous les salariés qui ont une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise. Sa durée est d’un an au plus, renouvelable une fois. Il doit être demandé deux mois à l’avance, une nouvelle fois par lettre recommandée avec accusé de réception.

Qu’il s’agisse de congé sabbatique ou de création d’entreprise, l’employeur ne peut s’opposer à la demande que dans les entreprises de moins de deux cents salariés. Il doit démontrer que l’absence aurait des conséquences préjudiciables pour la structure. Sa décision, prise après l’avis des représentants du personnel, peut être contestée dans les quinze jours de sa notification devant le conseil des prud’hommes.

• (1) Voir également La Semaine Vétérinaire n° 1371 du 11/9/2009 en page 52.