Des solutions pour motiver les salariés à coût sûr

On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre. » En revanche, la politique de la carotte a largement fait ses preuves. Pourtant, à obtenir la carotte sans effort, l’efficacité du stratagème s’essouffle et finit par coûter cher. Il en va de même avec les augmentations. Si c’est le système qui vient spontanément à l’esprit lorsqu’il s’agit de récompenser les efforts d’un salarié, sa simplicité n’a d’égal que la limitation de ses effets. Elles créent un avantage acquis. Une fois attribuées, elles sont pérennes et il n’est plus possible d’y toucher. Elles se déconnectent alors de la performance tout en alourdissant les frais fixes, quelle que soit la santé économique de la clinique. Pour plus de souplesse, et surtout davantage de modularité, il faut prendre le temps d’envisager d’autres voies de valorisation et de motivation.

Les primes

Qu’est-ce que c’est ?

La prime complète la rémunération. Elle change de nom selon son origine. Elle est contractuelle lorsqu’elle est expressément stipulée dans le contrat de travail. C’est un usage quand son versement est général (elle concerne tous les salariés ou une même catégorie de salariés), constant (la prime est versée à plusieurs reprises) et fixe (son montant ou son calcul reste inchangé). La prime devient une gratification exceptionnelle si elle ne correspond à aucune des deux primes citées précédemment, lorsqu’elle ne dépend d’aucun critère déterminé à l’avance et que son montant est variable. Ce dernier modèle est sans doute le plus porteur et le plus confortable pour l’employeur !

Pour qui ?

Les primes sont accessibles à toutes les entreprises et à tous les salariés selon les critères édictés dans l’entreprise.

En cas de gratification ponctuelle et exceptionnelle, le chef d’entreprise est libre de choisir l’heureux bénéficiaire, à condition de rester objectif dans ses choix. Il faut veiller à respecter le principe “travail égal, salaire égal”.

Si la prime est obligatoire, l’employeur est contraint d’observer les termes de la clause du contrat de travail ou les modalités d’attribution fixées unilatéralement.

Quoi qu’il en soit, une prime ne s’attribue pas à la tête du client. Mieux vaut ranger ses sentiments et sortir son objectivité pour éviter de développer le syndrome du chouchou et de semer la zizanie dans l’équipe !

Combien ?

Quand il s’agit d’une gratification exceptionnelle, l’employeur est libre d’en déterminer le montant. En revanche, si la prime est obligatoire, il est tenu de respecter la clause du contrat de travail correspondante ou les modalités prévues par l’usage ou l’engagement unilatéral.

Cependant, le versement d’une prime peut s’assortir de conditions, comme le temps de présence effectif. Il n’est alors ni illégal ni discriminatoire de réduire le montant prorata temporis en cas d’absence du salarié, que ce soit dans le cadre d’un congé maladie ou de maternité. Le montant de la prime peut aussi être modulé d’après les résultats de la clinique et les performances de chaque collaborateur.

Quels avantages ?

Il n’y a aucun avantage fiscal ou social. La prime est soumise aux mêmes charges et impositions que le reste du salaire. L’avantage essentiel est celui de la motivation du salarié, à condition de ne pas entrer dans la routine !

Attention !

Il faut veiller à ne pas franchir le cap de l’usage. Il tue l’effet dynamisant de la prime. Pour éviter de s’enferrer dans le versement d’une prime qui serait déconnectée des performances réelles de la clinique, l’employeur doit faire en sorte d’éviter de réunir les trois critères clés : un versement général (à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés), constant (attribution à plusieurs reprises), fixe (montant de la prime ou calcul fixe). Mais surtout, il doit soigner la communication. Lors du versement, les raisons qui le motivent (objectifs atteints, bons résultats du cabinet, etc.) sont à énoncer clairement.

L’intéressement

Qu’est-ce que c’est ?

Il procure aux salariés un complément de rémunération qui les associe aux performances de la structure ou aux résultats. Pour le chef d’entreprise, c’est un outil intéressant, puisqu’il permet de responsabiliser les salariés sur des objectifs concrets. Outre la rémunération, l’intéressement est aussi un levier de motivation s’il souhaite déterminer des progrès à réaliser et impliquer l’équipe.

Pour qui ?

L’intéressement a un caractère collectif et doit concerner tout l’effectif. Un accord d’intéressement ne peut exclure une catégorie de salariés ou l’un d’eux pris individuellement. Seule une condition d’ancienneté peut être exigée (trois mois au maximum). Comme il y a de fortes chances que le praticien employeur soit à la tête d’une entreprise de moins de cent salariés, il peut lui aussi bénéficier de l’intéressement. Son conjoint est également concerné s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Combien ?

La formule de calcul de l’enveloppe collective est toujours liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. L’intéressement aux résultats s’appuie sur des indicateurs financiers ou comptables qui mesurent la rentabilité de l’entreprise (résultat d’exploitation, résultat comptable net). L’intéressement aux performances se fonde sur des critères de réalisation d’objectifs (augmentation du chiffre d’affaires, développement d’un marché donné, etc.).

Deux plafonds limitent les sommes à distribuer : l’un, collectif, stipule que le montant global de l’enveloppe ne peut dépasser 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés ; l’autre, individuel, limite le montant distribué à chaque salarié à 50 % au maximum du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Quels avantages ?

– Pour la clinique : le versement n’a lieu que si l’objectif est atteint. De plus, ces primes sont exonérées de charges sociales, ainsi que de la taxe sur les salaires. Elles sont aussi déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.

– Pour les salariés : les montants versés sont immédiatement disponibles. Les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de toutes charges sociales et salariales, à l’exception de la CSG et de la CRDS qui restent dues après un abattement de 3 % pour frais professionnels. Elles sont soumises à l’impôt sur le revenu, sauf si le salarié décide de verser la prime d’intéressement sur un plan d’épargne entreprise. Dans ce cas, l’exonération est totale dans la limite du plafond de la Sécurité sociale de l’année de perception.

Attention !

L’intéressement n’est pas considéré comme un salaire. Il ne peut être substitué à un élément de rémunération comme le treizième mois. En revanche, si l’employeur décide que l’instauration de l’intéressement doit entraîner la suppression d’un élément de la rémunération, une période de douze mois doit s’écouler entre le dernier versement amené à disparaître et la prise d’effet de l’accord d’intéressement.

L’épargne salariale

Le PEE

Qu’est-ce que c’est ?

Les plans d’épargne salariale permettent aux collaborateurs de se constituer une épargne collective avec l’aide de l’entreprise. Le plan d’épargne entreprise (PEE) est plus particulièrement un système d’épargne qui vise à associer les salariés à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

Pour qui ?

N’importe quelle entreprise peut le mettre en place. Il n’y a aucun critère de taille ou d’activité. Compte tenu de son caractère collectif, le PEE doit concerner tous les salariés. Une fois de plus, seule une condition d’ancienneté peut être exigée (trois mois au maximum).

Combien ?

Les sommes placées sur le PEE proviennent de versements volontaires du salarié, plafonnés à 25 % des revenus annuels, de primes d’intéressement, de sommes issues de la participation ou de versements effectués par l’employeur (abondement). L’abondement est limité à 8 % du plafond de la Sécurité sociale et ne peut excéder le triple de la contribution du salarié.

Quels avantages ?

– Pour la clinique : sur le plan fiscal, l’abondement est déductible des résultats de l’entreprise pour l’assiette de l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés. Il est également exonéré de la taxe sur les salaires. En matière sociale, il est exonéré des charges patronales et salariales.

– Pour les salariés : sur le plan fiscal, les sommes versées sur le PEE sont exonérées d’impôts si elles proviennent de l’intéressement, de la participation ou des revenus tirés de placements immédiatement réinvestis.

L’abondement versé par l’entreprise est aussi exonéré de l’impôt sur le revenu. En matière sociale, il n’est pas soumis aux charges sociales salariales, mais la CSG et la CRDS s’appliquent.

Le Perco

Qu’est-ce que c’est ?

Le plan d’épargne pour la retraite collective (Perco) est un dispositif d’épargne salariale dans lequel les sommes ou les valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite.

Pour qui ?

Pour tous, entreprise comme salariés.

Combien ?

Les sources d’alimentation du Perco peuvent être les mêmes que dans le cadre du PEE. La seule différence tient au plafond de l’abondement de l’entreprise, fixé à 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, toujours sans excéder le triple de la contribution du salarié.

Quels avantages ?

– Pour la clinique : l’abondement au Perco est exonéré de charges sociales patronales et salariales. Toutefois, si l’employeur est généreux et que l’abondement dépasse 8 % du plafond de la Sécurité sociale par adhérent et par an, l’excédent est soumis à une contribution sociale spéciale de 8,2 %, à la charge de l’employeur.

Sur le plan fiscal, l’abondement vient en déduction des bénéfices imposables pour le calcul de l’impôt sur les sociétés et il est exonéré de la taxe sur les salaires.

– Pour le salarié : le régime social et fiscal est identique à celui du PEE, à ceci près que les plus-values issues des placements du Perco sont soumises aux prélèvements sociaux sur les revenus financiers, à la CSG et à la CRDS.

Attention !

Le Perco ne peut être mis en place que si les salariés ont la possibilité d’opter pour une épargne plus courte dans le cadre du PEE. Donc, pas de Perco sans PEE ! De plus, il est obligatoirement institué par un accord collectif.

Les avantages en nature

Moins formalistes que les leviers comme l’épargne salariale, les avantages en nature ne doivent pas être négligés pour autant, à condition d’être valorisés dans le discours que l’employeur tient à ses collaborateurs. Il doit notamment les mettre en valeur lors de l’entretien d’embauche. Il faut donc penser à recourir aux :

– tickets restaurant : toujours appréciés, ils font l’objet d’un cofinancement entre le chef d’entreprise et ses collaborateurs. Ils sont exonérés de cotisations sociales, à condition que la part de l’employeur soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, sans excéder 5,19 € par titre. Pour les salariés, c’est un complément de rémunération qui n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu ;

– cadeaux ou bons d’achat : un geste apprécié par les salariés si leurs goûts sont respectés. Pour être certain de ne pas se tromper, le chèque cadeau multi-enseigne est la solution la moins risquée. Bons cadeaux ou cadeaux tout court ont l’avantage d’être exonérés de cotisations et de contributions de Sécurité sociale, à condition que leur valeur n’excède pas, pour chaque salarié, 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (144,25 € pour 2010);

– remises sur les produits ou produits offerts : si les collaborateurs ont des animaux à la maison, le vétérinaire employeur peut envisager cette option. Mais il faut prendre garde au montant de la ristourne. La remise devient un avantage en nature dès qu’elle dépasse 30 % du prix TTC du produit. Dans ce cas, la valeur des articles offerts ou des remises doit être chiffrée et figurer sur la feuille de paie. Elle est alors assujettie aux charges sociales et imposable, et l’intérêt du salarié et de l’employeur est plutôt limité !

• Source : « Comment associer mes salariés à la performance de mon entreprise ? », Medef.