Comment licencier sans se retrouver aux prud’hommes ?

L’observance rigoureuse des procédures de licenciement combinée à des motivations sérieuses pour y recourir ne peuvent, dans tous les cas, éviter l’action d’un salarié devant un conseil de prud’hommes. Toutefois, cela permet quand même de limiter les recours devant le juge et, de surcroît, d’éviter une annulation du licenciement.

1 QUELLES SONT LES MOTIVATIONS D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ?

Les raisons qui conduisent un employeur à se séparer de ses salariés pour des motifs économiques doivent être justifiées. Le recours à ce type de rupture du contrat de travail ne peut intervenir que si la clinique connaît de réelles difficultés économiques, ou encore si elle doit procéder à une restructuration qui entraîne des suppressions d’emploi. Ce recours doit être clairement motivé et explicité pour réduire les risques de contentieux. En outre, une bonne information préalable a le plus souvent comme vertu de prévenir des différends.

2 QUELLES SONT LES FORMALITÉS LORS D’UN LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ?

La procédure doit débuter par un entretien préalable dans les cas où le licenciement économique de moins de neuf salariés est envisagé. Il est rappelé qu’un ordre des licenciements est à respecter : il prend en compte, en l’absence de disposition particulière dans la convention collective des vétérinaires salariés et selon le Code du travail, l’ancienneté ou encore la situation familiale.

L’entretien préalable individuel a pour objectif d’informer personnellement le ou les salariés qu’une rupture de contrat de travail par licenciement est envisagée à leur encontre. Tous les salariés concernés par le licenciement doivent bénéficier de cet entretien dans une même période de trente jours. Ils sont convoqués par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre récépissé, qui doit préciser l’objet de l’entretien, à savoir un licenciement pour un motif économique. Cet entretien permet à l’employeur d’expliquer au salarié les raisons qui le conduisent à devoir licencier. Au cours de cet entretien, le salarié doit aussi s’exprimer sur les effets que le licenciement aurait pour lui. Il s’agit donc d’un échange important qui a vocation à appréhender les situations conflictuelles pour la suite de la procédure.

La lettre de licenciement doit ensuite être envoyée au salarié, dans les sept jours suivant l’entretien. Elle énonce, de manière précise et vérifiable, les causes d’ordre économique qui ont conduit au licenciement, et ne doit pas contenir d’informations différentes ou nouvelles par rapport à celles données par l’employeur au cours de l’entretien préalable.

3 QUELLES SONT LES FORMALITÉS LORS D’UN LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL ?

Les causes qui conduisent l’employeur à envisager un licenciement pour motif personnel ne le dispensent pas de respecter les règles de procédure applicables dans ce type de licenciement et posées pour protéger les salariés.

Tout comme dans le cas du licenciement pour motif économique, le salarié que l’employeur veut licencier doit être convoqué pour un entretien préalable. Il s’agit également d’instaurer un échange entre eux : l’employeur doit expliquer au salarié les raisons qui le conduisent à entamer la procédure de licenciement. Ces raisons doivent reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié doit pouvoir s’exprimer et répondre aux éléments apportés par l’employeur.

La lettre de licenciement, qui est à adresser au salarié, au plus tôt, deux jours après l’entretien préalable, doit exposer les motifs de licenciement pour motif personnel. Ces raisons seront contrôlées par le juge en cas de contentieux.

4 COMMENT LICENCIER UN SALARIÉ PROTÉGÉ ?

Dans le cas d’un salarié qui exerce un mandat de représentation des autres salariés ou qui exerce les fonctions de délégué syndical, des règles particulières de procédure doivent être respectées. Elles concernent notamment un salarié candidat à une élection professionnelle, un salarié titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel, le délégué syndical, le délégué du personnel ou encore le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Ces salariés ne peuvent faire l’objet d’un licenciement si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation doit être sollicitée par l’employeur après l’entretien préalable, par exemple lorsque le salarié est un délégué syndical. L’inspecteur du travail, dès qu’il a été saisi par l’employeur, doit procéder à une enquête contradictoire afin de s’assurer que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, d’autorisation ou de refus d’autorisation, peut faire l’objet d’un recours.