Les tests psychométriques viennent en complément de l’entretien

L’entretien de compétence⁽¹⁾, qui donne une idée de la valeur du candidat, laisse le recruteur avec un mélange de sensations forcément subjectives et de renseignements glanés ici et là. En présence de plusieurs candidats, il peut ressentir le besoin d’aller plus loin pour faire le bon choix. Pour savoir qui est le mieux placé pour occuper le poste, il existe toute une panoplie de tests qui n’ont de valeur qu’à titre complémentaire. Jamais ils ne remplaceront l’entretien que l’employeur peut avoir avec un candidat.

Des tests qui ne sont pas des examens de passage

Parmi les outils disponibles, citons les tests dits de capacité : le plus célèbre reste celui du QI. Il y a aussi les tests d’aptitude destinés à évaluer les compétences particulières (au management, par exemple). Certains tests de personnalité permettent de mieux cerner le caractère. Quant aux questionnaires de motivation, ils renseignent sur le comportement du candidat.

Mais quel que soit le test utilisé, il faut prévenir le candidat et lui expliquer les raisons pour lesquelles il y est soumis, afin de ne pas mettre à mal la confiance nécessaire à toute relation, en particulier professionnelle.

Si vous n’êtes pas un habitué de ces tests, il est évidemment préférable de s’adresser à des professionnels. En la matière, les mauvaises interprétations (celles dues au fameux bon sens) peuvent induire en erreur. Par exemple, le fait que le candidat pose de nombreuses questions ne signifie pas pour autant qu’il est incompétent ou méfiant. Le désir d’information est légitime et il faut y répondre. Il reste important de rassurer le postulant.

Ainsi, ces tests ne sont pas des examens de passage. Il s’agit tout simplement de vérifier que les deux parties sont bien sur la même longueur d’ondes. Trois éléments sont alors à prendre en considération : le calme du candidat, la pertinence des questions posées et la concision des réponses.

Différentes typologies de candidats ressortent des résultats

Les personnes qui réussissent le mieux les tests d’aptitude et de capacité sont le plus souvent les adeptes des jeux de lettres ou de mathématiques et autres puzzles. Ils permettent de mesurer aussi l’attention des candidats et leur capacité à s’organiser. Par exemple, un texte long de plusieurs pages est remis aux intéressés avec des questions en début de document. Dès le départ, il leur est demandé de ne commencer à répondre que lorsqu’ils auront lu l’intégralité du texte. Or, presque à la fin des quelques pages, il est indiqué qu’il ne faut finalement pas répondre au questionnaire. Or, il apparaît que huit candidats sur dix ne lisent pas le document jusqu’au bout, puisqu’ils répondent aux questions. Cette manière de conduire un test montre toute l’importance des enseignements qu’il est possible d’en tirer, en particulier sur le degré d’attention du futur collaborateur.

Les questionnaires de motivation sont d’une autre nature. Ce qui compte, ce n’est pas la notation, car il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Il s’agit de tester l’adaptation du candidat à son poste de travail et à sa tâche. Il convient donc surtout de prendre en compte la sincérité des réponses. Sont particulièrement visés les rapports avec les autres, la gestion des émotions et la manière d’approcher et de résoudre les problèmes. Dans cette perspective, de plus en plus d’entreprises mettent en place des jeux de rôles pour apprécier le degré d’intégration dans une équipe de travail. La discussion devient donc collective, pour que chacun y tienne un rôle, qui peut varier en cours de route. Tout cela se passe sous le regard discret des évaluateurs.

Ce type de test est un indicateur précieux des performances futures. Le candidat doit être capable de s’organiser et de tenir compte des autres. L’employeur peut apprécier la façon dont il prend la parole (à bon ou à mauvais escient), ses conclusions, la façon qu’il a d’expliquer ce qu’il fait (qualités d’analyse puis de synthèse, faculté à provoquer l’adhésion du groupe). Il est également possible d’opter pour une variante : présenter un courrier, en demandant d’y répondre, ou encore un dossier, qui s’apparente alors à une étude de cas.

• (1) Voir la Semaine Vétérinaire n° 1425 du 12/11/2010 en page 56.