Comment aborder un congé maternité ?

Une déclaration de grossesse entraîne 2 types de congé, donc d’absence de la salariée. Le congé de maternité est obligatoire et seuls des aménagements mineurs sont envisageables. Le congé parental d’éducation est facultatif et seule la salariée en décide. Ce qui suppose 2 approches différentes par l’employeur.

DE 16 À 26 SEMAINES

Le congé de maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. Le premier est de 6 semaines et le second de 10, soit 16 au total. Cependant, si la salariée attend un 3^e enfant, ils sont respectivement portés à 8 et 18 semaines, soit 26 au total.

L’employeur se voit donc obligé de prendre en compte les dates d’absence imposées par l’état de sa salariée et de décider rapidement comment il réorganise l’entreprise pour pallier son absence pendant 4 mois, voire plus. Soit il redistribue les tâches pour faire avec le personnel restant, soit il embauche un(e) remplaçant(e) en contrat à durée déterminée ou en intérim. Le contrat de travail devra être particulièrement bien rédigé afin d’éviter toute requalification et mentionner que la justification du CDD est le congé de maternité. Cela n’oblige pas l’employeur à confier les mêmes tâches au salarié temporaire qu’à celle qui est en congé.

Sur un plan juridique, la salariée enceinte peut, avec l’avis favo-rable de son médecin ou de sa sage-femme, reporter jusqu’à 3 semaines son départ en congé prénatal, cette période étant reportée sur le postnatal. Cette situation est susceptible d’intéresser l’entreprise selon les activités de l’année. Néanmoins attention : si l’employeur suggère cette possibilité, il ne peut pas et, surtout, ne doit pas l’imposer. Il faut s’abstenir de toute pression, même indirecte, car si un accident venait à se produire durant ce report, la responsabilité civile et pénale de l’employeur serait en jeu.

PRENDRE LE POULS…

Sans faire preuve de paternalisme, l’employeur doit être pro-che de la salariée enceinte, notamment sur ses conditions de travail qu’il faudra peut-être adapter (ergonomie du poste, limitation du travail debout, etc.). Outre le confort de l’employée, il s’agit d’éviter un arrêt de travail supplémentaire.

Autre raison d’accompagner sa salariée durant cette période, l’importance qu’il y a à voir si sa grossesse se déroule bien. En effet, en cas de grossesse pathologique, le congé prénatal peut être prolongé de 14 jours (consécutifs ou non). La salariée risque de s’absenter plus tôt que prévu, dès la fin de son 6e mois de grossesse.

GÉRER LE CONGÉ PARENTAL

Le vrai problème pour l’entreprise, c’est le congé parental d’éducation (CPE), qui est un droit pour toute salariée ayant 1 an d’ancienneté. L’employée peut décider soit d’arrêter de travailler, soit de ne plus effectuer qu’un temps partiel.

Ce congé peut être demandé dès la fin du congé postnatal (le cas le plus fréquent), mais aussi à tout moment tant que l’enfant n’a pas 3 ans. Sa durée est laissée à la discrétion de la salariée, avec un maximum de 1 an. Il peut toutefois être prolongé jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Durant 3 ans, le contrat de travail est suspendu, mais la salariée conserve tous ses droits dans l’entreprise et son poste est réservé pour son retour. Si cela est perturbant pour les grandes entreprises, il s’agit d’un véritable casse-tête pour les petites.

Il lui faut embaucher un(e) remplaçant(e) en CDD ou en intérim. Mais plus encore que pour le congé maternité, ce remplacement s’avère complexe : il est difficile de motiver un salarié dont la situation de précarité est remise en cause chaque fin d’année et qui sait qu’à terme, il devra partir.

Par conséquent, il importe de sonder son employée sur ses intentions avant son départ en congé prénatal. Cela peut prendre la forme d’un entretien franc au cours duquel l’employeur rappelle ses droits à la salariée (elle les connaît ou elle aura le temps de les connaître), lui demande franchement si elle envisage de prendre un CPE et, si oui, de quelle durée, en lui expliquant que l’entreprise doit s’organiser selon sa décision. Une telle entrevue, qui n’engage pas formellement la salariée, procure plus de visibilité.

Que ce soit dans les zones rurales où les structures d’accueil des jeunes enfants sont notoirement insuffisantes ou dans les zones urbaines où les solutions sont plus nombreuses mais toujours insuffisantes eu égard au nombre d’enfants concernés (ou trop coûteuses), beaucoup de femmes (en particulier dans les catégories employées) n’ont d’autre choix que de s’arrêter de travailler face à la difficulté qu’il y a à faire garder leur enfant. Un accompagnement de l’employeur peut pallier ce handicap : aide à la recherche d’une assistante maternelle, aménagement des horaires, prime provisoire pour compenser cette dépense (ce qui ne coûtera pas davantage que la prime de travail temporaire d’un CDD), etc.

Il n’est pas interdit de rappeler à la salariée qu’un CPE trop long la coupera du monde du travail et s’avérera catastrophique sur le montant de sa retraite.

LE CASSE-TÊTE DU TEMPS PARTIEL

À la fin de son congé postnatal, la salariée peut décider de ne reprendre le travail qu’à temps partiel, ce qui peut être encore plus perturbant pour l’entreprise s’il faut embaucher un autre temps partiel pour faire un temps plein… La situation est délicate jusqu’aux 3 ans de l’enfant. L’employeur ne pourra pas le contester et exiger un temps plein qu’à ce moment-là. Néanmoins, la salariée peut avoir repris son poste après l’accouchement et décider de ne plus travailler ensuite qu’à temps partiel, notamment si elle a des problèmes de garde, en décidant par exemple de ne travailler que le matin.

Il faut prévenir ce risque via un dialogue régulier au sein de l’entreprise, pour que la salariée se sente en confiance et fasse état de ses projets. Lui faire valoir l’incidence de sa décision sur sa future retraite est, là aussi, salutaire. C’est, d’ailleurs, un service à lui rendre.

En réalité, le véritable climat social de l’entreprise se révèle à l’heure de ces interrogations. S’il est détendu, basé sur la confiance et l’implication des salariés, ce passage sera grandement facilité. Malheur à l’employeur chez qui la salariée se sent dévalorisée, ignorée, voire exploitée !

ATTENTION AUX RISQUES !

Les risques spéciaux auxquels une salariée enceinte peut être exposée durant sa grossesse ou sa période d’allaitement concernent particulièrement les vétérinaires et les chefs de clinique.

L’employeur serait quasi automatiquement poursuivi au pénal pour faute inexcusable si une telle salariée venait à contracter une maladie (pis encore son enfant) en raison d’une exposition inconsidérée à un risque.

De quoi s’agit-il ? Il n’existe aucune liste exhaustive, seulement des simples règles de prudence : les opérations de radiologie, auxquelles il est possible d’ajouter toutes les interventions chez des animaux en état d’infection, de maladies potentiellement transmissibles, d’intervention auprès de bêtes remuantes ou agressives… La salariée enceinte est à écarter de toute intervention à problème ou de tout risque de contamination. À son retour, après son congé postnatal, l’employeur ne doit surtout pas oublier de lui demander si elle allaite son enfant. Selon sa réponse, soit il prolongera ses mesures de protection, soit il pourra réintégrer la salariée dans l’intégralité de ses tâches.