Quand l’épargne salariale fait des émules

En période de stagnation du pouvoir d’achat, l’épargne salariale est susceptible de devenir un argument social de poids, voire de recrutement. 3 dispositifs financiers s’offrent au dirigeant d’entreprise : la participation, l’intéressement et le plan d’épargne entreprise (PEE).

Obligatoire pour les sociétés de plus de 50 salariés, la participation est volontairement mise en place dans de plus petites structures. Les 2 autres dispositifs sont facultatifs. Tous les employés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps partiel). Le PEE impose éventuellement une ancienneté minimale (par exemple, 3 mois pour l’épargne salariale et la participation). Le dirigeant et son conjoint (avec un statut de conjoint collaborateur ou associé) en bénéficient également, à condition que cela soit précisé dans l’accord.

Les modalités de mise en place de ces 3 éléments financiers sont globalement identiques, le plus souvent dans les très petites entreprises (TPE), à la suite de la ratification (à la majorité des deux tiers du personnel) d’un projet de contrat proposé par l’employeur.

DES REVENUS ATTRACTIFS

La participation permet de redistribuer aux collaborateurs une partie des bénéfices de l’entreprise. Son montant varie selon des critères définis par un accord, avec un plafond fixé à 27 279 € par personne en 2012, sur un même exercice. La répartition des bénéfices distribuables s’effectue de différentes façons : une proportion identique pour chaque collaborateur, un pourcentage fondé sur le niveau de salaire ou encore selon le temps de présence dans la structure. Les primes de participation distribuées sont exonérées de charges sociales patronales.

L’intéressement peut se révéler plus motivant puisque les salariés sont associés aux performances de leur entreprise et mobilisés autour d’un but collectif. Il s’agit, par exemple, d’atteindre un palier de chiffre d’affaires, de marge ou encore d’objectifs en matière de qualité. L’accord est normalement conclu pour une durée de 3 ans reconductible à titre expérimental dans les entreprises de moins de 50 salariés, selon la loi du 28 juillet 2011. Le caractère incertain est le principe de base de l’accord d’intéressement. Les résultats individuels sont exclus et la mesure des critères doit être objective. Ainsi, les entreprises veillent à ce que les critères de calcul retenus laissent à l’intéressement un caractère variable et incertain. Une communication claire sur la vie et les résultats de la structure est donc nécessaire. Le montant de l’intéressement est limité à 20 ?% du total des salaires bruts (plafond de 18 186 € par an en 2012).

La participation et l’intéressement sont considérés comme un revenu. Ils sont donc soumis à l’impôt pour le salarié, à moins qu’ils ne soient versés sur un PEE. Parmi les obligations du chef d’entreprise, il convient de souligner celle d’informer chaque année ses salariés des montants versés au titre des actions d’épargne salariale. L’employeur présente également aux nouveaux collaborateurs (lors de la signature du contrat de travail) le livret d’épargne salariale explicitant l’ensemble des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.

L’ÉPARGNE SALARIALE AVEC UN CADRE FISCAL AVANTAGEUX

Le PEE est l’outil pour défiscaliser sa participation et son intéressement. Le salarié constitue, avec l’aide de l’entreprise, une épargne à des conditions avantageuses. Les versements destinés au PEE proviennent de la participation, de l’intéressement, de l’épargne personnelle du salarié ou d’un abondement de la structure (somme versée par l’employeur). Parallèlement, le compte épargne temps (CET) permet à l’employé d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée) en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Celle-ci peut alimenter un plan d’épargne salariale. Le salarié détermine le montant de ses versements et leur périodicité. Les versements annuels d’un bénéficiaire n’excèdent pas un quart de sa rémunération annuelle ou de ses gains professionnels soumis à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente. Les anciens salariés, à la retraite, ont la possibilité de continuer à effectuer des dépôts sur leur PEE. Les sommes versées annuellement par l’entreprise au titre de l’abondement ne peuvent excéder 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (2 909,76 € pour 2012), sans dépasser le triple de la contribution du bénéficiaire.

Sur le plan fiscal, les sommes placées sur un PEE ne sont pas imposables. En revanche, elles sont bloquées pour une durée minimale de 5 ans, sauf exception (mariage ou Pacs, naissance d’un troisième enfant, divorce, cessation du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint, acquisition d’une résidence principale, etc.). Les avantages fiscaux sont incitatifs : sous réserve de la conformité des accords à la législation et du respect des plafonnements, les sommes versées sont exonérées de charges sociales. Si l’entreprise connaît un passage à vide au niveau de ses résultats, elle a la possibilité de suspendre l’abondement, le temps de renouer avec les bénéfices.

Pour l’employeur, la mise en place d’un PEE n’est pas onéreuse. Il est préférable de faire appel à un spécialiste qui choisit le meilleur panachage de produits financiers et qui informe les salariés.

L’intéressement, la participation et les sommes versées par l’entreprise au titre d’un PEE demeurent soumis aux cotisations CSG¹ et CRDS², ainsi qu’au forfait social (8 % au 1^er janvier 2012). Ces sommes peuvent être déduites par la structure de son bénéfice imposable. D’autres avantages fiscaux pour l’entreprise sont attachés à ces différents mécanismes.

LES PLANS ÉPARGNE INTERENTREPRISE ET POUR LA RETRAITE COLLECTIF

Lorsqu’il est commun à plusieurs sociétés, le plan épargne est dit interentreprise (ou PEI). Il est mis en place par un syndicat professionnel, une association ou un groupement d’entreprises locales. Il fonctionne de la même façon qu’un PEE classique pour les versements, les exceptions ou la fiscalité. L’intérêt consiste à mutualiser à plusieurs et à répartir les coûts de gestion. Le fait d’être plus nombreux permet de peser plus lourd face à l’organisme (banque, société d’assurances, organisme de retraite) qui fournit le produit d’épargne.

Comme son nom l’indique, le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou de capital, selon l’accord conclu entre l’employeur et ses salariés. Le Perco n’est créé que si les salariés ont déjà la possibilité d’opter pour un plan d’épargne salariale d’une durée plus courte (PEE). De plus, tout dispositif d’une durée de plus de 3 ans ouvre le droit de négocier la mise en place d’un Perco. Celui-ci est alimenté par l’épargne personnelle. Cependant, le montant déposé (de surcroît imposable) ne dépasse pas le quart de la rémunération brute annuelle. Les versements ne sont pas imposables s’ils sont issus de l’intéressement, de la participation ou d’un compte épargne temps. L’argent issu d’un PEE ou PEI clôturé est également susceptible de nourrir un Perco. La limite de l’abondement pour un Perco s’élève à 5 819,52 € par an pour 2012. Là encore, les versements sont exonérés de cotisations sociales, patronales et salariales, mais ils restent soumis à la CSG, la CRDS et au forfait social. Les sommes versées sont bloquées jusqu’à la retraite (sauf dans le cas de déblocage anticipé). Cette épargne est alors accessible sous forme de rente ou de capital, selon l’accord conclu.

• 1 Contribution sociale généralisée.

• 2 Contribution au remboursement de la dette sociale.