Clause de non-concurrence : comment y renoncer 

Un vétérinaire salarié quitte la clinique. Comment le libérer de son obligation de non-concurrence pour ne pas avoir à lui payer la contrepartie financière à laquelle il a droit ? Une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail – elle n’a aucun caractère obligatoire et automatique – doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Elle permet à l’employeur d’interdire à un salarié d’exercer une activité concurrente à la sienne immédiatement après la rupture de son contrat de travail. Une telle interdiction n’est valable que si elle prévoit une contrepartie financière. En l’absence de paiement de cette indemnité, la clause de non-concurrence ne sera pas licite et ne pourra donc pas être imposée au salarié. Elle doit en outre tenir compte des spécificités de l’emploi de ce dernier.

UNE INTERDICTION LIMITÉE DANS LE TEMPS ET DANS L’ESPACE

Dans la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés du 31 janvier 2006 (titre vi “Rupture du contrat de travail”), l’article 65 relatif à la clause de non-concurrence précise que « compte tenu des dispositions de l’article R.242-65 du Code de déontologie vétérinaire, de la spécificité de l’emploi vétérinaire du salarié et de la nécessité de protection des intérêts de l’employeur, le salarié s’interdit, en cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, d’exercer, tant pour son compte que pour celui d’un tiers, des fonctions de vétérinaire praticien ».

Cette interdiction court à la date de départ effectif du salarié. Elle est limitée dans le temps (24 mois au maximum) et dans l’espace : 25 km du lieu où le salarié a exercé sa profession pendant au moins 30 jours consécutifs ou non, au cours des deux années qui précèdent ; 3 km si le lieu d’exercice quitté se trouve dans une agglomération de plus de 100 000 habitants.

« En contrepartie du respect de cette obligation de non-concurrence, le salarié percevra, à compter de la rupture de son contrat de travail et de son départ effectif, et pendant la durée de l’application de cette obligation, une indemnité mensuelle brute soumise à charges sociales, d’un montant égal à 10 % du salaire moyen mensuel brut des trois derniers mois précédant la rupture du contrat. » Pour des distances géographiques plus grandes, le pourcentage devra être adapté et, en cas de litige, il faudra s’en remettre à un juge.

Toujours selon l’article 65, « le non-respect de l’obligation de non-concurrence par le salarié entraînera la suspension immédiate et pour la durée de la violation du paiement de l’indemnité mensuelle de non-concurrence ».

RENONCER À LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Sous certaines conditions, l’employeur peut renoncer à appliquer cette clause. Il libère alors le salarié de son interdiction de concurrence et s’exonère de toute obligation de lui verser l’indemnité prévue. Encore faut-il que cette faculté soit clairement prévue par le contrat de travail (“clause de renonciation”) ou dans la convention collective. Il a donc intérêt à respecter toutes les dispositions prévues à l’article 65 : « L’employeur pourra libérer le salarié de l’interdiction de concurrence et se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, et ce à tout moment au cours de l’exécution du contrat de travail ou au moment de sa cessation. » Un commun accord entre les parties n’est donc pas nécessaire, car l’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence.

La renonciation doit être effectuée dans les formes et les délais prévus. Pour éviter tout litige, l’article 65 prévoit que « l’employeur s’engage à notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant le dernier jour travaillé par le salarié ».

Attention ! La mention « libre de tout engagement » portée sur le certificat de travail n’implique pas la renonciation implicite à appliquer la clause. De plus, si plusieurs salariés sont concernés, la notification doit être individuelle.