La rupture du contrat de travail s’accélère : une prise d’acte plus rapide

Lorsqu’un salarié considère qu’il n’est plus en mesure de travailler dans l’entreprise ou qu’il est victime de certains agissements de son employeur (discrimination, harcèlement, modification du contrat, non-paiement ou retards de versement de salaires, absence de définition de missions ou d’objectifs, etc.), il a la possibilité de prendre acte d’une rupture de son contrat. Cette procédure s’enclenche à son initiative. L’employé demande en justice à ce que la rupture soit imputée à l’employeur en raison de faits ou de manquements graves de celui-ci. Cela revient à un “autolicenciement”, qui n’est pas sans risque pour le salarié. Désormais, ce mode de rupture du contrat de travail est plus simple à mettre en œuvre car, depuis la loi du 1^er juillet 2014¹, les tribunaux devront statuer rapidement sur ce type de demande.

CODE DU TRAVAIL OU CODE CIVIL ?

Le Code du travail ne prévoit pas la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. C’est le Code civil qui permet de fonder celle-ci à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur. Estimant que tout est de la faute de ce dernier, l’employé ne démissionne pas. S’il le faisait, il perdrait son emploi sans toucher d’indemnités, ni bénéficier d’allocations chômage.

L’article 1 184 du Code civil précise qu’un contrat synallagmatique, tel qu’un contrat de travail, comporte toujours une condition résolutoire dans le cas où l’une des parties ne remplit pas ses engagements. Si le salarié considère que son employeur ne respecte pas ses obligations (non-paiement de sommes dues, harcèlement, par exemple), il a le choix de forcer l’exécution du contrat ou d’en demander la résolution en justice avec des dommages et intérêts, en faisant valider la prise d’acte.

La Cour de cassation considère que le non-respect par l’employeur de l’article 1 184 du Code civil a les mêmes conséquences qu’un licenciement abusif, puisque le salarié se trouve en fait indûment privé de son emploi.

LICENCIEMENT OU DÉMISSION ?

Il n’y a pas de forme imposée au salarié pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cela peut être consécutif à une démission équivoque (employé qui part en claquant la porte et en proférant des reproches pour ne plus revenir). Mais, bien souvent, le salarié préfère adresser une lettre dans laquelle il indique à l’employeur, « prendre acte de la rupture de [son] fait » et en précise les raisons.

Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes afin de prouver les manquements de l’employeur et n’a alors plus la possibilité de se rétracter. Cette juridiction a toute souveraineté pour apprécier la gravité des manquements reprochés par l’employé et fixer le montant des indemnités s’il y a lieu. Deux scénarios sont alors possibles.

→ Si le conseil de prud’hommes reconnaît que les manquements sont établis, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des conséquences pour l’employeur en termes de dédommagement du salarié.

→ Si l’instance prud’homale estime que les faits reprochés ne sont pas avérés, la rupture est considérée comme une démission. Laquelle comporte certaines conséquences pour le salarié, qui ne reçoit ni indemnités ni droit à l’assurance chômage. Celui-ci est, en outre, susceptible de faire l’objet de sanctions pour non-respect du préavis.

LE RÔLE DU JUGE

Il revient donc au juge de vérifier les faits invoqués, de préciser s’ils justifient ou non la rupture, et de décider si cette dernière a les effets d’un licenciement ou d’une démission. Le législateur n’a pas souhaité encadrer cette procédure, laissant aux magistrats toute latitude pour parfaire leur jurisprudence.

En attendant la décision du conseil de prud’hommes, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat, notamment un certificat de travail, l’attestation Pôle emploi sur laquelle il mentionne le motif de la rupture tel qu’il ressort de la prise d’acte du salarié, ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte. Il n’a pas à délivrer de lettre de licenciement. Dès lors que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail, celle-ci est effective et entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Aucun salaire n’est dû pour la période postérieure à la prise d’acte.

QUE CHANGE LA LOI ?

Afin de sécuriser la situation du salarié, la loi du 1^er juillet dernier met en place une procédure accélérée du traitement contentieux des prises d’actes par le conseil de prud’hommes.

En application du nouvel article L.1 451-1 du Code du travail, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Ce bref laps de temps vise à permettre au salarié d’être plus rapidement fixé sur sa situation et de ne plus attendre de longs mois comme précédemment.

LES CONSÉQUENCES DE LA PRISE D’ACTE

Gagner ou perdre ? Le salarié doit bien peser le pour et le contre d’une telle procédure. En effet, celui qui prend une telle initiative risque de tout perdre. Si les juges considèrent que les griefs ne sont pas fondés, la rupture du contrat produit les effets d’une démission et le salarié perd alors son emploi, ses indemnités de licenciement et son droit au chômage.

• 1 Loi n° 2014-743 du 1^er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié, Journal officiel du 2 juillet dernier.