Manquements répétés d’un collaborateur : comment y remédier par le dialogue

Tel salarié arrive systématiquement 15 minutes après l’heure prévue, tel collaborateur est souvent absent, sans prévenir… Il convient de ne pas déroger à ce principe de base : ne pas laisser s’installer de mauvaises habitudes, d’autant que celles-ci peuvent faire tache d’huile sur le reste de l’équipe, puis impacter l’activité.

Le but n’est pas de perdre son calme au premier écart, mais de demander des explications. Divers types de justification, tels que l’accident (panne de réveil ou de voiture, perturbation dans les transports en commun, etc.) ou le problème chronique (un enfant à déposer à l’école ou à faire garder, embouteillages réguliers sur la route, etc.), peuvent être présentés pour justifier ces manquements répétés. Le simple fait d’aborder le sujet montre au retardataire que son heure d’arrivée ne passe pas inaperçue. Toutefois, la résolution du problème est plus délicate avec un collaborateur qui évoque un souci quotidien. Il est préférable de réfléchir ensemble aux remèdes.

LES CLÉS DU MANAGER

L’une des solutions consiste à proposer un réaménagement des horaires, voire un arrangement avec un collègue. Mais cela devra toujours être décidé sous la responsabilité du dirigeant. L’essentiel est d’avoir été informé de ce besoin au préalable.

D’autres arrangements sont envisageables pour la bonne marche de la clinique, comme faire récupérer les retards, par exemple. Il est en effet possible de permettre au salarié de rattraper le temps perdu. Cet arrangement, qui se situe hors du cadre légal, doit néanmoins respecter :

> les maxima légaux et conventionnels de travail quotidien et hebdomadaire ;

> l’amplitude autorisée d’une journée de travail ;

> les temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires.

Selon la récente jurisprudence relative à ce type de manquements au travail, d’autres actions sont envisageables. Lorsque le nombre d’heures travaillées est affecté par des retards fréquents et non rattrapés, il est possible de diminuer la rémunération versée sans que cela soit une sanction pécuniaire illicite. Toutefois, il convient de réduire la paie proportionnellement au retard du salarié¹ et de faire le rapport entre le salaire mensuel et le nombre d’heures effectives de travail pour le mois. Ce résultat est alors multiplié par le nombre d’heures d’absence.

L’absence prolongée et injustifiée d’un collaborateur n’équivaut pas ipso facto à une démission. Selon la Cour de cassation², celle-ci doit être notifiée par l’employeur au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le premier doit mettre en demeure le second afin qu’il s’explique et reprenne son travail. En l’absence de réponse, le chef d’entreprise peut entamer une procédure de licenciement pour absence injustifiée. Si la procédure n’était pas conforme, la rupture risquerait d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DES RÈGLES À RESPECTER

Dans le cas de retards d’un salarié, avant de sanctionner, il importe de s’assurer que les horaires de travail sont bien exposés dans l’entreprise. En l’absence d’affichage (pourtant obligatoire), il est impossible de reprocher à cette personne, qui n’aurait donc pas connaissance de ses horaires de travail, son arrivée ou sa prise tardive de fonction.

Lorsque ces manquements sont le fait de plusieurs collaborateurs, cela justifie l’organisation d’une réunion d’équipe au cours de laquelle le dirigeant soulignera l’importance qu’il attache au respect des horaires.

Lors d’un entretien individuel de recadrage, il est possible de rappeler les sanctions susceptibles d’être prises en cas de manquements répétés³. Celles-ci vont du simple blâme à la mise à pied, et peuvent conduire au licenciement. Attention, un retard isolé ne justifie pas toujours une sanction ! En pratique, il est rare d’en arriver là, surtout avec un collaborateur dont le travail est apprécié. Pour trouver un juste milieu, les sanctions sont susceptibles de porter sur l’attribution de primes, dont une part sera éventuellement liée au respect de la ponctualité.

De même, les retards d’un salarié ne justifient pas un licenciement lorsqu’ils sont peu fréquents ou de faible importance. Ils ne constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement que s’il existe une certaine répétition et qu’ils présentent une perturbation quant à la bonne marche de l’entreprise. Il a ainsi été jugé que le salarié dont les nombreux retards injustifiés ont désorganisé le bon fonctionnement de la structure commet une faute grave.

LES PROCÉDURES DISCIPLINAIRES

À partir du moment où l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il a deux mois pour agir. Passé ce délai, celle-ci ne peut plus donner lieu à sanction⁴. Cependant, lorsque l’employé persiste à commettre un manquement tel qu’une absence répétée injustifiée, l’employeur qui souhaite sanctionner ce comportement peut invoquer non seulement la dernière faute commise, mais aussi les précédentes, même prescrites, dès lors qu’elles sont de même nature⁵.

L’employeur peut donc engager une procédure disciplinaire plus de deux mois après les premiers faits (convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire). De même, il a la possibilité de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis de lui notifier son licenciement pour faute grave, en invoquant plusieurs absences injustifiées, quelle que soit leur ancienneté. Le salarié ne peut pas soutenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, car fondé notamment sur une faute prescrite⁶.

Quant à la sanction disciplinaire, elle vise à mettre fin au comportement fautif du collaborateur. Elle peut également avoir pour objectif de permettre une poursuite des relations contractuelles sur des bases clarifiées et conformes aux règles de fonctionnement de l’entreprise. Bien entendu, elle doit toujours être proportionnée aux faits reprochés.

• 1 Arrêt de la Cour de cassation du 21/3/2012, n° 10-21097 D.

• 2 Arrêt du 9/12/2010.

• 3 Article L.1321-1 du Code du travail.

• 4 Article L.1332-4 du Code du travail.

• 5 Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26/3/2010, n° 08-44366 D.

• 6 Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 4/7/2012.