Mariage d’un salarié : quelles conséquences pour la clinique

Le printemps et l’été sont les saisons les plus prisées pour célébrer les unions. Si un salarié n’a pas l’obligation d’informer l’employeur de son mariage, il en a tout intérêt afin de pouvoir bénéficier des avantages que cela procure : congé, cadeau, mutuelle santé…

L’autorisation d’absence

Tout salarié, quelles que soient son ancienneté et la nature de son contrat de travail, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se marier. Il doit en faire la demande à son employeur, sans condition de forme, verbalement ou par écrit. Il aura toutefois à fournir un justificatif (copie de l’acte de mariage) à son retour dans l’entreprise si son employeur le lui demande.

Le Code du travail fixe ce congé à quatre jours, mais les conventions collectives de la branche vétérinaire en accordent cinq ouvrables. Un jour supplémentaire pourra être attribué si la cérémonie se déroule à plus de 300 km. Cette autorisation d’absence est valable aussi bien pour un premier mariage que pour un remariage, et est ouverte aux couples de même sexe (article 6-1 du Code civil).

La rémunération du salarié

Ce congé doit être pris au moment du mariage, mais la jurisprudence considère que le salarié peut en bénéficier dans un « délai raisonnable » qui suit ou précède l’événement. Il ne s’impute pas sur le congé annuel. Toutefois, lorsque le mariage a lieu pendant les congés payés du salarié, l’employeur n’a pas à accorder de jours supplémentaires, ni à payer une contrepartie.

La rémunération du salarié est maintenue pendant son absence, comme s’il avait travaillé. Cette période est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et les majorations pour les heures supplémentaires. Si le congé n’est pas pris, le salarié ne peut pas réclamer une indemnité compensatrice.

Le changement de nom et de statut matrimonial

Après le mariage, chaque époux a la possibilité de prendre le nom de l’autre. Cette utilisation d’un nom d’usage est facultative, mais celui-ci doit être communiqué à l’employeur dès lors que l’époux a manifesté la volonté d’y recourir. L’employeur devra alors procéder au changement auprès des organismes sociaux et sur les bulletins de paie.

Si l’entreprise dispose d’une prévoyance collective obligatoire, le salarié signalera son nouveau statut matrimonial. Selon le régime de prévoyance, il pourra y faire affilier son conjoint.

Le déblocage de l’épargne salariale

Lorsque le salarié détient un plan d’épargne entreprise (PEE), le mariage est un des motifs qui lui permet de demander le déblocage anticipé de sa participation. Il dispose d’un délai de six mois. En revanche, ce principe ne concerne pas le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).

L’attribution d’un cadeau par l’entreprise

Il est d’usage que l’employeur marque cet événement par un geste particulier, mais ce n’est pas une obligation.

Les cadeaux ou bons d’achat octroyés à un salarié qui se marie sont exonérés de cotisations, dans certaines conditions et limites. Ainsi, leur valeur doit être inférieure au seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 158 € pour l’année 2015.

Quand une prime exceptionnelle est accordée, cet avantage est assujetti aux cotisations sociales.

Le droit au chômage en cas de démission

Si le salarié quitte son emploi en raison d’un changement de résidence lié à son mariage, il peut bénéficier des allocations de chômage qui sont en principe exclues en cas de démission. Mais cela n’est possible qu’à condition de respecter un délai maximum de deux mois entre la démission et le mariage.

Le droit au mariage

Cette union ne doit pas être une cause de discrimination. Un employeur ne peut, bien sûr, pas s’opposer au mariage d’un de ses salariés. En outre, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son mariage. La Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises : « considérant comme illégale une clause du règlement intérieur interdisant à des conjoints d’être employés simultanément dans l’entreprise » ou « considérant comme illicite une clause de célibat prévue dans un contrat de travail, puisqu’elle contrevient à la fois au droit au mariage et à la liberté du travail ».

La responsabilité de l’employeur

Le mariage d’un salarié peut être l’occasion d’un pot convivial organisé dans l’entreprise. Mais rassembler les salariés autour d’un verre peut engager la responsabilité de l’employeur. Il doit prendre les mesures nécessaires pour éviter que ce moment convivial soit la cause d’un accident lié à la consommation d’alcool. La victime ou ses ayants droit pourraient tenter d’engager sa responsabilité et demander la réparation du préjudice subi.