Comment maintenir un climat social au beau fixe

Parvenir à insuffler et à entretenir une dynamique positive permettant à tous de travailler dans une bonne ambiance de respect mutuel est une quête permanente pour tout chef d’entreprise. La recette permettant de trouver cet équilibre n’est cependant pas gravée dans le marbre. Pourtant, de la qualité du climat social dépendent non seulement la motivation, mais aussi le niveau de turnover et la valeur de la relation avec la clientèle. Soigner son climat social devient donc un passage obligé. Voici quelques pistes à inscrire sur l’ordonnance.

Le poids des valeurs et des règles

La première règle concerne la fidélité à ses valeurs, en particulier lors d’un recrutement. « On travaille bien avec les personnes qui partagent les mêmes valeurs que soi. Il est donc important, lors d’un recrutement, de décrire ses propres valeurs et sa façon d’organiser le fonctionnement de la structure au sein de laquelle sera amenée à travailler la personne que l’on recrute. Cela permet de s’assurer que chacun est et sera bien en phase avec les règles de son environnement de travail », explique Nathalie Olivier, consultante et formatrice en ressources humaines. Cette première étape vise également à prévenir le turnover, puisqu’une fois ces règles de fonctionnement posées, les surprises n’auront plus prise et ne pourront plus être invoquées pour justifier un départ.

Communiquer n’est pas informer

Comment faire vivre ces règles au sein de l’entreprise ? Bien souvent, les dirigeants ont tendance à penser que, puisqu’ils ont fait part de leur vision, chacun va trouver sa place au sein de l’organisation instaurée. En réalité, ce n’est pas si simple… « Beaucoup de chefs d’entreprise lancent des informations, pensant qu’ils seront entendus. Or informer n’est pas communiquer », assène Nathalie Olivier. Prendre le temps d’informer, mais aussi d’expliquer et de justifier ses choix, est essentiel. Chacun peut ainsi écouter, mais aussi questionner, reformuler ce qui a été dit et ainsi comprendre pourquoi ces choix ont été faits et comment il va pouvoir s’impliquer dans leur mise en œuvre. Pour instaurer un dialogue dans une clinique, il n’est pas nécessaire d’organiser des réunions hebdomadaires à rallonge. Un point régulier de quelques minutes avec l’équipe peut suffire. Lors de changements plus importants dans l’organisation, une réunion plus formelle et plus longue s’impose.

La voie collaborative

De ces temps d’échange naissent souvent des idées, ce qui les rend d’autant plus bénéfiques. En effet, une structure professionnelle est vivante et doit s’adapter en permanence, en fonction d’événements internes et externes. Les décisions unilatérales ne sont pas toujours les meilleures, même si, comme prévient la consultante en ressources humaines, « au final, c’est au dirigeant de décider ». Avant de trancher, confronter ses idées à celles de ses collaborateurs est un bon moyen de maintenir une bonne ambiance et d’avancer. D’une part, cela permet aux collaborateurs de se sentir impliqués dans la vie de l’entreprise et valorisés, d’autre part, les décisions amenées par cette voie collaborative sont toujours mieux acceptées. Sans oublier que, bien souvent, les équipes rivalisent de bonnes idées pour venir à bout d’une difficulté.

Les points forts des collaborateurs

Le dialogue possède une autre vertu : il permet de repérer les qualités de chacun et donc de confier les bonnes missions aux bonnes personnes. « Dans la vie professionnelle, comme dans la vie personnelle, il y a les tâches que l’on accomplit avec plaisir et celles qui rebutent. Il y a aussi ceux qui ont besoin d’un cadre très strict pour fonctionner efficacement et ceux qui se satisfont de consignes générales. Si l’on fait en sorte de placer les bonnes personnes aux bons endroits, le climat social s’en ressent, puisque chacun est satisfait », résume Nathalie Olivier. Pas question toutefois de céder aux caprices. Il importe simplement de présenter le fonctionnement de la structure et de laisser chacun s’exprimer sur ce qu’il souhaite prendre en charge, mais aussi de lui demander de justifier ses choix, histoire de vérifier que le collaborateur a bien pris conscience de la nature de la mission qui l’attend. « Les rôles n’en restent pas moins clairs. On présente une vision du fonctionnement, on recueille les avis, mais, au final, c’est le dirigeant qui doit avoir le dernier mot », insiste la consultante.

L’impact du management sur l’activité

En instaurant une organisation et un mode de management qui maintiennent un bon climat social, le dirigeant agit sur la qualité de la vie de sa clinique ou de son cabinet. À l’inverse, un mauvais climat social engendre une désorganisation et une perte de clientèle, et augmente son turnover. « Lorsque le climat social se détériore, que les collaborateurs se succèdent les uns aux autres à un rythme soutenu, les conséquences sont bien évidemment présentes en interne, mais aussi en direction des clients. En effet, la désorganisation interne conduit systématiquement à un moins bon service rendu au client », souligne Véronique Rivalier, consultante associée et coach au sein du cabinet lyonnais Profil RH. Prendre le pouls de ses salariés et apporter rapidement des actions correctrices sont des éléments majeurs pour maintenir sa structure en bonne santé…