Les vétérinaires doivent repenser leur stratégie

À l’exception des réseaux qui commencent à y venir, les cliniques rurales ou de ville sont encore peu nombreuses à confier leurs recrutements à des cabinets extérieurs. « Même les centres hospitaliers vétérinaires ne sont pas toujours prêts à investir dans un recrutement par un cabinet spécialisé, observe Louis Desmars, dirigeant du cabinet JD Consultants, qui porte un regard avisé sur la filière. Les vétérinaires n’ont pas toujours su monnayer suffisamment leur diplôme. Nombre de cabinets ont assis leur équilibre économique sur un modèle en grande partie tributaire des remises des laboratoires. Beaucoup sont aujourd’hui contraints de réinventer un nouveau modèle économique en initiant de nouvelles sources de revenus. »

Le profil évolutif du vétérinaire

« Un vétérinaire praticien n’a aujourd’hui plus guère le choix. Soit il exerce dans un petit cabinet, multiplie les gardes, voit sa clientèle diminuer inévitablement, n’arrive plus à attirer les jeunes vétos, soit il se développe avec plusieurs associés en mixant les compétences et en proposant une offre de conseils diversifiés », constate Louis Desmars, au regard d’une profession en pleine mutation depuis une quinzaine d’années et qui vit actuellement une véritable révolution.

« Considéré comme un notable pendant très longtemps, poursuit-il, le vétérinaire n’a pas toujours été un grand communiquant ni un véritable manager. Il a souvent eu du mal à fédérer les équipes autour d’un projet commun. Le vétérinaire est aussi un chef d’entreprise, responsable des ressources humaines… Deux aspects qui n’ont pas toujours été pris en compte dans les cours dispensés par les écoles vétérinaires, même si de gros efforts ont été faits. Les principaux réseaux vétérinaires spécialisés ont su s’adapter plus rapidement et y répondent en partie. Si des interrogations émergent, les innovations manquent encore parfois de structuration et de lisibilité. » Analysant un marché de la canine frôlant la saturation sur certains territoires, Louis Desmars reconnaît que « la pression est forte pour réinventer des modèles ».

Appréhender la transition numérique

« Le secteur des animaux de rente est fortement impacté par la concurrence internationale », observe-t-il. Qui veut aujourd’hui prétendre à un poste évolutif dans l’industrie doit idéalement pouvoir justifier d’une double formation (vétérinaire, ingénieur agronome, complétée par une école de gestion et de management), le tout enrichi d’une expérience en immersion à l’étranger. Pour lui, « la formation française évolue, mais pas toujours assez vite. Les enseignants ont parfois vieilli avec leurs structures. Avec le numérique, le rôle du “sachant” a évolué, celui-ci est davantage devenu un “passeur” de compétences ». Aujourd’hui, lorsqu’un recruteur rencontre un vétérinaire, ce dernier doit avoir idéalement intégré l’usage et l’optimisation du numérique, l’utilisation des réseaux sociaux, et s’en servir. « C’est parfois une véritable remise en cause, même avec le diplôme en poche. C’est d’autant plus d’actualité dans les laboratoires, qu’ils soient français ou internationaux, où les objectifs individuels et la culture du résultat sont incontournables », tempère le responsable de JD Consultants.

Créer une relation durable

« La clé d’un recrutement réussi, c’est une définition des besoins du vétérinaire et de ses attentes, avec l’aide si besoin du consultant », ajoute Isabelle Landreau, consultante Projet RH au sein du cabinet JD Consultants. Or, bien souvent, les vétérinaires rechignent à investir un budget dans cette opération, préférant souvent la gérer eux-mêmes. Il y aurait pourtant bien des choses à développer. » Poser correctement la problématique et dresser un état des lieux aident à définir le besoin de la structure et le rôle du salarié ou de l’associé. « Recruter est un investissement, c’est donc un mode de fonctionnement qu’il faut acquérir », souligne Isabelle Landreau. Recruter, c’est aussi s’adresser à différentes générations, dont il importe de connaître les codes de fonctionnement, que tous les associés impliqués doivent intégrer à leur démarche. « Il ne suffit pas de vouloir recruter un vétérinaire, il faut savoir comment l’intégrer, quels échanges seront mis en place, quelles formations seront organisées, avec quelle rémunération et quelles perspectives d’avenir, tous ces points formulés sans se dérober », précise-t-elle. Le cabinet doit élaborer un véritable cahier des charges. Prendre le processus à l’envers conduira à ne pas trouver le candidat ou à assister à son départ précipité.

Savoir fidéliser les jeunes recrues

« Encore faut-il savoir garder un bon candidat ! Notre mission est de rappeler l’importance d’être à l’écoute de ses talents, de respecter ses engagements, d’entretenir cette relation », rappelle la consultante. Entre la recherche, la sélection des candidats, l’organisation des rendez-vous, la gestion des plannings des clients, une période de recrutement dure en général deux à trois mois. Selon le cabinet habitué à recruter dans l’Hexagone et à l’international, les candidats étrangers montrent souvent une plus grande réactivité que leurs homologues français, par ailleurs moins présents sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn. « Aujourd’hui, un jeune diplômé considère l’environnement de travail, les infrastructures, le développement culturel de la ville, les crèches, l’enseignement supérieur…, d’autant plus s’il a des enfants, si l’épouse doit également retrouver un poste, etc. Ces aspects sont aujourd’hui clairement mis en avant, avant même le projet professionnel », constate Isabelle Landreau. « Pour qu’une relation dure, elle doit s’appuyer sur un contrat clair entre l’entreprise et le candidat. Nous ne sommes plus à l’époque où le candidat devait mériter l’entrepris e, indique le responsable de JD Consultants. Le choix lui revient, quelle que soit la taille de l’entr eprise. »
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