L’employeur face à l’inspection du travail

Si un contrôleur du travail ou un inspecteur du travail se présente à vous, ne soyez pas étonné qu’il le fasse sous l’appellation « agent de contrôle de l’inspection du travail » ; c’est l’expression désormais en vigueur pour le nommer. Cela ne change rien à ses missions ni à ses moyens d’action, hormis le renforcement de ces derniers depuis le 1^er juillet 2016. Ses pouvoirs sont très larges. Sans avoir l’obligation de prévenir quiconque de son arrivée, il peut avoir accès à tous les locaux de l’entreprise, procéder à toute enquête et à tout prélèvement aux fins d’analyse qu’il juge nécessaire, contrôler l’identité des personnes présentes sur le site, interroger l’employeur ou le personnel de l’entreprise sur toutes les matières relatives à l’application du droit du travail.

Dans le cadre de l’article L.8113-4 du Code du travail, il peut également exiger qu’on lui présente l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires, à l’image du registre unique du personnel. Parce que son objectif est d’assurer des conditions de travail et d’emploi favorables, il a pour missions de veiller au respect des dispositions légales issues du Code du travail et de prévenir toute forme d’abus. Sa saisine est parfois obligatoire ; par exemple, préalablement au licenciement d’un représentant syndical ou à l’homologation d’une rupture conventionnelle. Il peut se poser en conciliateur naturel auprès des partenaires sociaux, en cas de litige, mais n’a pas le droit d’intervenir dans les litiges individuels relatifs au contrat de travail. Ce type de conflit relève en effet de la compétence du conseil de prud’hommes.

La visite et l’accueil de l’agent de contrôle

Que la visite de cet agent soit inopinée ou non, l’employeur a tout intérêt à l’accueillir avec courtoisie. Autant le mettre dans de bonnes dispositions. Il peut s’enquérir de l’objet de sa visite, du personnel qu’il souhaite rencontrer, des locaux qu’il veut visiter et en mettre un à sa disposition. Il a la possibilité de l’accompagner ou de déléguer une personne qui le fera, mais également de se faire assister d’un avocat ou d’un conseil. Si l’entreprise dispose d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), constitué dans les établissements occupant au moins 50 salariés, l’employeur doit informer ses représentants de la présence de l’inspection du travail.

Il est de son intérêt d’interroger l’agent sur les anomalies qu’il a relevées, sur ses impressions générales, sur les suites qu’il entend donner à son contrôle, et de lui demander quand il se prononcera. Il devra, quant à lui, se laisser un temps de réflexion pour répondre aux interrogations de l’agent, éventuellement lui proposer une réponse écrite ou une nouvelle entrevue. Il peut également refuser la communication de documents dont la tenue n’est pas obligatoire, par exemple des fiches d’appréciation ou des dossiers individuels du personnel. Mais s’il ne présente pas les documents obligatoires, il prend le risque d’être poursuivi pour délit d’obstacle à contrôle.

Les cinq niveaux de décision

Le choix de la décision de l’agent de l’inspection du travail n’obéit à aucune règle particulière. Il relève de son seul pouvoir d’appréciation, dès lors qu’il est motivé. À l’issue de son contrôle, il a ainsi cinq possibilités. La première, si tout se passe bien, se traduit par une absence d’observation. La seconde, par un conseil oral ou écrit ; par exemple, sur la modification d’un poste pour faciliter le travail d’un salarié. Advient ensuite l’avertissement ou la lettre d’observation. Puis la mise en demeure qui, souvent, fixe à l’entreprise un délai pour satisfaire à une obligation légale. Cette mise en demeure doit être écrite et notifiée à l’entreprise, soit par une remise en main propre, contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR). C’est une décision administrative défavorable, elle doit donc être motivée.

En dernier lieu, il peut dresser un procès-verbal des infractions. Sauf si une mise en demeure est un préalable imposé par un texte, l’agent peut le faire sur-le-champ. C’est le cas s’il constate, par exemple, sur un chantier, un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs. L’agent peut alors saisir immédiatement le juge des référés, voire directement ordonner l’interruption des travaux dangereux et du chantier.

Les recours possibles

L’employeur a des recours. La mise en demeure est en effet susceptible d’un recours hiérarchique. Celui-ci est introduit devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Il doit l’être dans le délai fixé dans la mise en demeure, qui ne peut pas être inférieur à quatre jours ni supérieur à 15 jours, à compter de la notification. Il est notifié par une lettre RAR et le directeur régional de la Direccte est tenu de statuer dans un délai de 21 jours, prolongeable d’autant.

S’il n’y a pas de réponse dans ce délai à ce recours, qui est suspensif, cela vaut acceptation de la réclamation. Lorsque la réponse est négative, elle peut être contestée devant le tribunal administratif. Ce nouveau recours, cette fois, n’est pas suspensif. Quant au procès-verbal, il n’est pas susceptible de recours hiérarchique : il est directement adressé au procureur de la République, à charge pour ce dernier d’engager des poursuites pénales à l’encontre de l’employeur. C’est un acte de procédure judiciaire et non une décision administrative.
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