Quels leviers de motivation pour les salariés ?

Un établissement vétérinaire est un espace de travail dans lequel des clients attendent une qualité de soins et d’accueil propres à assurer leur fidélisation. C’est donc un espace de rencontre et de coopération de tous les membres du personnel. Pour être pleinement opérationnel, ce lieu se doit d’être régi par des règles de fonctionnement spécifiques et connues de tous. Les difficultés interpersonnelles, qui parfois surgissent, résultent souvent d’un défaut de clarté à la fois de ces règles et de la définition même du projet.

Sans direction indiquée, sans traduction visible de comportements communs, chacun règle sa conduite selon ses propres critères d’appréciation de la vie en groupe. Peuvent alors s’ensuivre des dissensions, et même des conflits. Appelé en urgence, l’expert en management d’équipe procède alors, de manière curative, à ce qui aurait pu être traité en amont du problème : une clarification du projet d’entreprise et une compréhension du profil de chacun, pour définir les attitudes à suivre afin d’entretenir la motivation des équipes à travers des comportements partagés.

Les neuf appuis

Le projet de la structure vétérinaire peut se construire sur neuf appuis, les neuf A décrits par le conférencier en développement personnel, Jean-Michel Compère. Le premier, qui résulte des autres, est l’ambiance, générée par des relations interpersonnelles optimales, une absence de harcèlement et de tension, des conditions et un environnement de travail adaptés, une communication claire, régulière et pertinente. L’argent est, bien entendu, un point important, qui recouvre un salaire conforme aux métiers, des avantages matériels, financiers ou en nature pour assurer le présent. Se pose alors la question de l’avenir, qui a trait à la sécurité d’emploi liée à l’image et à la réputation de la structure, à son développement et à sa pérennité.

L’activité que le personnel est amené à exercer au quotidien doit être utile et répondre à des objectifs réalisables, dans une démarche d’apport de nouveautés et d’investissement de nouveaux moyens susceptibles d’enrichir le travail de chacun. L’autonomie est l’espace de responsabilisation, de liberté d’initiative, de possibilité d’autoévaluation. S’exprime alors l’ambition, autant de nature professionnelle, avec une possibilité d’évolution hiérarchique, que personnelle, par le développement du potentiel et des talents.

Qui aime bien… le dit bien !

Un autre levier est l’attractivité, qui répond aux impératifs familiaux et conjugaux en matière d’école, de transports, d’activités, etc., et conforte un choix quand des hobbies extraprofessionnels peuvent être satisfaits. Attention aux effets d’annonce en situation hiérarchique, car ils sont souvent entendus comme un engagement, qu’il faudra alors respecter. Enfin, l’appréciation ou la reconnaissance du travail et des compétences professionnelles et personnelles. Qui aime bien… le dit bien ! Cela se traduit par la valorisation, la disponibilité, le soutien et la confiance de l’encadrement, l’apport d’expertise : autant d’attitudes et d’actions dont nous oublions parfois la toute-puissance comme levier de motivation.

En résumé, si une personne place “l’argent” avant le reste, il y a des chances pour qu’elle investisse son énergie à toujours chercher un autre emploi plus rémunérateur. Si, pour une autre, la sécurité de “l’avenir” est un critère majeur, elle éprouvera beaucoup de difficultés à quitter son employeur, sans pour autant être profondément motivée. Lorsque “l’argent” et “l’avenir” sont satisfaits, le niveau de motivation et d’implication fluctue en fonction de la satisfaction d’autres A propres à chacun.

Le Soncas

Il revient au dirigeant d’identifier parmi ces neuf leviers de motivation les plus déterminants pour les équipes de sa structure. Il lui faudra ensuite les relier aux besoins majeurs de son personnel, expliqués par un autre outil managérial : le Soncas. Chacune des lettres de ce mot renvoie à un besoin fondamental, plus ou moins développé chez chaque être humain. S pour sécurité, tant physique que psychologique : il répond au besoin d’être rassuré. O pour orgueil : basé sur la valorisation personnelle, par une reconnaissance adaptée à l’action réalisée. N pour nouveauté : pour étancher la soif du nouveau, de l’attrait de l’innovation ou de l’opportunité d’être le premier à faire, à tester, etc. C pour confort : il s’agit du confort physique, de la praticité ou d’un confort psychologique qui peut contribuer à la motivation de sécurité. A pour argent : il s’agit de la juste réponse liée à la valeur estimée par la personne de ses activités réalisées ou à réaliser. Si l’argent est le seul moteur la faisant avancer, il faudra avoir conscience de la limite imposée par le projet de la clinique et accepter parfois une démarche de séparation. Enfin, S pour sympathie : il s’agit des sentiments éprouvés à l’égard du projet de la clinique, des membres qui la constituent, y compris la hiérarchie.

Le langage des couleurs

Trouver les leviers de la motivation de chacun ne relève pas de l’évidence. Il faut savoir se remettre en cause, accepter de se former, de se faire accompagner pour retravailler sur le projet de l’entreprise, sur le profil de son personnel, sur la meilleure façon de renouer le lien entre ceux qui ne s’entendent plus ou de raviver une motivation chancelante, voire éteinte. Cela passe par la compréhension du profil de personnalité de son interlocuteur, qui exprime sa façon d’agir : le “comment il fait ?”. La discussion pourra alors se concentrer sur le “pourquoi il le fait ?”.

Thierry Fortané propose l’utilisation d’un modèle comportemental dont il est certifié, Disc, issu des travaux de nombreux psychologues et décrit universellement sous le terme de langage des couleurs. Chacun possède les quatre couleurs et se différencie des autres par le dosage de chacune d’elles. Le rouge est le côté directif, qui veut du concret et des résultats probants : une dimension indispensable en situation d’urgence ; le jaune recouvre l’aspect animateur de la personnalité, le côté extraverti et enthousiaste, qui influence pour des solutions originales et novatrices ; le vert est la dimension accompagnateur, à l’écoute et méthodique, prêt à accorder sa confiance dans une recherche de stabilité ; le bleu, enfin, est l’aspect organisateur analytique, qui exige beaucoup de rigueur, de précision et de conformité.

Trouver le bon chemin

Comme ils le conseillent souvent à leurs clients, les chefs d’entreprise vétérinaire peuvent, de manière similaire, décider de mettre en place une démarche préventive et constructive, ou attendre qu’advienne un événement fâcheux pour instaurer un protocole curatif, avec les risques associés. Aussi est-il recommandé d’anticiper et de rechercher en amont, avec les bons outils managériaux, le chemin à prendre pour que chacun puisse partager le projet de la clinique et s’épanouir dans son travail, avec les autres.
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¹ kaleido.pro.