cinq questions-réponses parues sur le blog “droit du travail” du site Lepointveterinaire.fr

Congés payés

Concernant la prise de congés par des salariés, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, le décompte se fait-il bien à partir du premier jour d’absence jusqu’au retour du salarié (hormis le dimanche) ? Par exemple, un salarié à temps partiel pose son lundi et son mardi (habituellement travaillés) revient le jeudi, car le mercredi il ne travaille pas. Cela correspond-il à trois jours de congés ? Autre cas de figure : un salarié à temps plein pose son mardi (le lundi étant férié) et ne revient que le jeudi, ne travaillant pas le mercredi. Cela correspond-il à deux jours de congés ?

Le décompte des jours de congés s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables (et non pas de jours travaillés). Le point de départ des congés est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrables sont comptés jusqu’à celui de reprise, même s’ils correspondent à des jours non travaillés habituellement par le salarié.

Pour le premier exemple : un salarié à temps partiel qui pose son lundi et son mardi (jours travaillés) et revient le jeudi (ne travaillant pas le mercredi) a pris en effet trois jours de congés.

Pour le second exemple : le lundi étant férié, un salarié à temps plein qui pose son mardi et ne revient que le jeudi (absent le mercredi) a pris deux jours de congés, bien qu’il n’ait pas travaillé dès le lundi.

Temps de travail

Je suis cadre autonome avec un forfait de 60 jours annuels (un jour par semaine plus une semaine par vacances scolaires). Si j’effectue 75 jours de travail, y a-t-il une majoration de rémunération sur les 15 jours supplémentaires effectués ? Ou alors, si je souhaite “rattraper” ces 15 jours sur le premier trimestre de l’année suivante, puis-je les prendre à raison d’une journée par semaine plus la semaine de vacances de février, et ainsi ne quasiment pas travailler le premier trimestre ?

Si une convention de forfait est établie sur la base de 60 jours et si le nombre de jours travaillés a été de 75 jours, les 15 jours effectués au-delà de la durée contractuelle sont rémunérés au taux normal. La majoration des jours supplémentaires ne s’applique que pour les jours effectués au-delà de la limite conventionnelle de 216 jours. Un avenant à la convention de forfait est nécessaire pour redéfinir le nombre de jours travaillés.

Contrat à durée déterminée

Dans mon équipe, une auxiliaire spécialisée vétérinaire (ASV) a pris un congé parental de deux ans, avec un temps de travail réduit (elle était initialement aux 35 heures). Une autre ASV, embauchée en CDD (14 heures par semaine), va devoir travailler 24 heures pendant la durée de ce congé parental. Après cette période, je voudrais la garder, mais avec un temps de travail de 14 heures. Je dois donc refaire une prolongation de CDD de deux ans, soit 24 mois. Cependant, la durée maximale d’un congé parental est de 18 mois. Comment faire ? Et si je lui propose un CDI, puis-je réduire ce temps de travail de 24 à 14 heures, si je le souhaite ?

Certaines règles du droit du travail rendent impossibles les projets que vous envisagez. Le recours au CDD ne peut se faire que dans des conditions bien définies par le Code du travail : accroissement temporaire d’activité ou remplacement d’un salarié absent. Le CDD ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un CDD ne doit être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il n’est pas possible de le prolonger dans les conditions que vous envisagez.

La durée minimale du travail applicable aux salariés à temps partiel est fixée légalement à 24 heures par semaine depuis le 1^er juillet 2014. La convention collective du personnel auxiliaire, par un accord du 30 juin 2014, permet de déroger à la durée minimale de 24 heures, mais celle-ci ne peut être inférieure à 16 heures par semaine pour les ASV.

Démission et préavis

Vétérinaire salarié, j’ai envoyé ma lettre de démission à mon employeur, qui l’a reçue le 20 janvier 2018. Fin 2017, j’avais posé une semaine de vacances en mars 2018 (aujourd’hui, dans mon préavis de trois mois). J’ai demandé la suppression de cette semaine pour ne pas allonger le préavis. Mes employeurs peuvent-ils refuser cette demande et m’obliger à prendre la semaine déjà posée ?

Il est possible pour un salarié de prendre des congés payés pendant la période de préavis de démission. Mais deux cas de figure doivent être envisagés : si les dates de congés avaient été fixées avant que le salarié n’annonce sa démission, alors celui-ci est en droit de les prendre. Si elles n’avaient pas été fixées à ce moment-là, alors un salarié ne peut prendre de congés qu’avec l’accord de son employeur.

Dans tous les cas, le préavis sera suspendu pendant la période de congés. Le salarié devra donc effectuer autant de jours supplémentaires de préavis que de journées de congés prises.

Rémunération et forfait jours

À la suite d’une discussion avec un confrère, j’ai appris qu’un de ses salariés, travaillant en forfait jours, était payé différemment tous les mois en fonction du nombre de jours qu’il faisait. Il est en contrat à durée déterminée (CDD). Mon confrère envisage ensuite de le garder dans la structure durant un mois, sans le faire travailler et sans le payer, puis de le refaire travailler à nouveau. Ces deux pratiques (paiements différents tous les mois et un mois non travaillé non payé) ne sont pas autorisées, mais sur quelles bases juridiques s’appuyer ?

Vos questions appellent plusieurs précisions :

- un contrat en CDD : il convient de rappeler que ce type de contrat nécessite un motif pour pouvoir y recourir. La succession de contrats est encadrée par le Code du travail.

- un forfait annuel en jours : ce type de contrat nécessite un contrat spécifique qui définit le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération annuelle. Le salaire mensuel est lissé, c’est-à-dire qu’il est indépendant du nombre de jours réellement travaillés, mais en divisant la rémunération annuelle par le nombre de mois

- un travail non rémunéré : il est évident que cette pratique n’est pas conforme au principe même liant employeur et salarié, qui est la fourniture d’un travail en compensation d’une rémunération.
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