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DROIT
ÉCO GESTION
Auteur(s) : ANIMÉ PAR JEAN-PIERRE KIEFFER
Est-il possible, avec leur accord, de faire passer le temps de travail de deux apprentis de 35 heures à 42 heures, en les rémunérant au taux horaire prévu dans leur contrat ? Ou bien l’apprenti viendrait-il travailler un jour de plus, soit 42 heures, y compris les semaines de cours ? En cas d’accord, cela prévaut-il pour les futurs apprentis ?
L’apprenti peut-il venir travailler le samedi, lors de sa semaine de cours, à condition de récupérer cette journée ?
En cas de baisse significative du chiffre d’affaires (supérieure à 20 %) sur trois mois glissants, par rapport à l’année précédente, l’employeur peut-il licencier un apprenti unilatéralement ?
La durée hebdomadaire de travail de l’apprenti est de 35 heures. Le temps consacré à l’apprentissage en centre de formation des apprentis (CFA) est compris dans l’horaire de travail. Un apprenti majeur ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour, sans dépasser 35 heures par semaine. Il peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 48 heures sur une semaine (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines). Ces heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos. Les modalités de leur rémunération sont celles qui sont applicables au personnel de l’entreprise concernée. Si les heures supplémentaires sont une pratique courante de la société, il convient de définir dans le contrat les modalités de leur exécution et de leur rémunération.
Pour la répartition des jours travaillés et des jours de formation, il est conseillé de consulter le centre de formation. Au-delà de la période d’essai de deux mois, le contrat d’apprentissage se poursuit, sauf dans de rares cas, jusqu’à son terme. Il s’agit d’un contrat à durée déterminée (CDD) dont la rupture est encadrée.
En cas de licenciement économique, l’employeur doit verser à l’apprenti une indemnité dont le montant est égal à l’intégralité des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat.
Je suis vétérinaire salarié en période de préavis. Un arrêt de travail pour maladie non professionnelle modifie-t-il la date de fin du préavis ?
Le préavis est la période pendant laquelle un contrat de travail continue malgré sa fin annoncée. Si le salarié est en arrêt pour une maladie non professionnelle durant le préavis, la fin du contrat reste inchangée. Le contrat s’achèvera à la date initialement prévue. Ainsi, le salarié revient travailler si son arrêt maladie se clôt avant que le contrat se termine (sauf en cas de dispense de l’employeur).
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie durant son préavis, il perçoit les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et l’indemnité complémentaire de l’employeur (s’il en remplit les conditions). Il n’est pas en droit d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée en raison de l’arrêt maladie.
Confirmez-vous que, conformément à la convention collective, en dehors des dimanches et des jours fériés, le travail est considéré être “de nuit” à partir de 22 heures et jusqu’à 7 heures du matin ? Et qu’ainsi, par exemple, une garde réalisée le jeudi n’est pas majorée de 20 % entre 20 et 22 heures, ni après 7 heures ?
Le Code du travail (article L. 3122-20) stipule qu’« à défaut de convention ou d’accord collectif tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit ».
La Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires (n° 3332, article 29) précise que, « dans le cadre du Code du travail, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la durée du travail de nuit correspond à une période de travail comprise entre 22 heures et 7 heures ».
C’est la convention collective qui s’applique. Ainsi, la majoration pour la garde de nuit est calculée au taux de 20 % uniquement entre 22 heures et 7 heures. Les heures effectuées avant 22 heures ou après 7 heures ne sont pas majorées pour travail de nuit. Il convient de rappeler que la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 12 heures et que les heures supplémentaires sont calculées à partir de la 35e heure hebdomadaire.
Mon salarié vétérinaire, rémunéré en forfait jour, part trois jours en formation, dont un seulement durant lequel il aurait dû travailler. Cette formation est-elle en partie financée par Actalians, qui donne 84 € par jour travaillé ? Combien dois-je compter de jours travaillés pour cette formation ? Le salaire est-il maintenu pour une seule journée ou les trois ? Et doit-il être payé durant une formation qui n’est pas financée par Actalians, mais programmée par le salarié ?
Le principe général est la non-diminution du salaire pendant les journées de formation. Quant à la prise en charge, il conviendrait de contacter Actalians. La question que vous soumettez sort du cadre de ce blog sur le droit du travail et l’application de la convention collective.
Nous avons quatre auxiliaires spécialisés vétérinaires (ASV) salariés (et un cinquième à temps partiel) qui travaillent par cycle de quatre semaines (soit un samedi sur quatre). Leur temps de travail est modulé, soit 33,5 heures, mais si l’un d’entre eux est en congé, il est de 37 heures. Comment calculer leur nombre d’heures ? Selon la formule : (20 semaines de congés x 31,5 h + 27 semaines de congés x 37 h)/47 semaines ? Le résultat est alors supérieur à la durée légale annuelle de 1 607 heures. Dois-je faire ce calcul sur la base de 52 semaines, ce qui donne 1 820 heures ?
La modulation du travail à temps plein est définie par l’article 20 ter de la Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires (n° 3282). La durée annuelle est de 1 607 heures pour 35 heures. Voir aussi le texte de base de la convention collective sur le site public de Legifrance, à l’adresse suivante : bit.ly/2GLBiS9.
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