Bien gérer le congé maternité ou d’adoption

On dit ce moment redouté par beaucoup d’employeurs, voire facteur de discrimination… Dans les faits, l’arrivée d’un enfant au sein du foyer d’une salariée de l’équipe est dans l’immense majorité des cas une nouvelle accueillie avec bienveillance par l’employeur comme par les collègues. Cela étant, il est bien évident que cet événement s’accompagne d’une période d’absence impliquant une organisation nouvelle au sein de la clinique. Pour gérer au mieux cette absence, l’idéal est de s’organiser le plus en amont possible de la date de début du congé maternité. Ce dernier étant obligatoire, aucun employeur n’y échappe, mais il peut toutefois être d’une durée variable en fonction d’une part du rang de l’enfant que la salariée attend et du nombre d’enfants qu’elle porte, d’autre part de son choix. Reste une règle fixe : les femmes enceintes ne peuvent pas être à leur poste de travail pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont obligatoirement six semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction absolue d’emploi, la salariée enceinte peut moduler son congé à sa guise.

Rechercher la transparence

Et en la matière, la décision appartient à elle seule et elle n’est pas formellement obligée de tenir son employeur au courant de ses intentions. Et ce, tout au long de sa grossesse. Déjà, aucune règle n’oblige une femme enceinte à informer son employeur de son état avant qu’elle ne fasse valoir son congé maternité. Et sur le plan légal, le jour du début du congé peut être le moment où l’on annonce aussi sa grossesse. En pratique, les choses sont souvent différentes. D’une part parce que l’évolution physique traduit ce que l’on pourrait souhaiter cacher… D’autre part parce que l’intérêt de la salariée enceinte n’est pas de laisser son employeur dans l’ignorance. Enfin, la salariée enceinte peut refuser d’exécuter certains travaux dangereux pour sa santé ou pour celle de l’enfant à naître, tels que ceux impliquant la manipulation de certains produits chimiques ou des rayonnements ionisants. « La salariée a intérêt à se protéger en déclarant sa grossesse puisque le fait d’être enceinte empêche par exemple un licenciement, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maternité. Et cela ouvre de toute façon droit à un congé », commente M^e Marie-Josée Chaumont, avocate au barreau d’Épinal (Vosges), spécialiste en droit du travail.

Les quelques règles à respecter

Bien souvent, la femme enceinte choisit d’avoir passé la cruciale étape du troisième mois pour prévenir son employeur de sa grossesse. Elle doit alors lui remettre son certificat de grossesse, qui précise la date prévue de l’accouchement. Afin de se placer dans le cadre réglementaire, il est préférable pour la salariée enceinte de prévenir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature. En cas d’adoption, le certificat d’adoption est de rigueur. Sur ces bases, le dialogue s’engage entre employeur et salariée pour définir la date probable du début du congé maternité, sachant que, sous réserve de l’avis favorable du médecin qui suit sa grossesse, une salariée peut demander à réduire son congé prénatal, dans la limite de trois semaines. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté de la même durée. Durant cette période, il sera nécessaire de réorganiser la clinique pour confier les tâches de la personne absente à ses collègues ou plus certainement de la remplacer. S’engage alors une autre étape de la gestion de la maternité, la première d’ailleurs puisqu’avant le congé dit de maternité, ceux qui peuvent survenir sont des arrêts maladie et ils ne peuvent en aucun cas réduire le congé maternité.

Plusieurs formules de remplacement

Si l’employeur décide de remplacer la salariée, il doit choisir entre plusieurs options. La première est de sous-traiter cette opération en la confiant à une agence d’intérim. Un peu coûteux, mais très souple. L’autre solution, la plus fréquente, vise à embaucher quelqu’un en contrat à durée déterminée (CDD) durant le temps du congé maternité. Il faudra alors choisir entre le CDD sans terme précis jusqu’au surlendemain du retour de la salariée absente et le CDD à terme précis. Le CDD sans terme précis doit prévoir une durée minimale (librement fixée) et qui constitue une période d’emploi garantie, même en cas de retour anticipé de la salariée remplacée. Le CDD à terme précis comporte, lui, une date de début et une autre de fin de contrat et il ne peut être renouvelé que deux fois, dans la limite globale de 18 mois. En revanche, plusieurs CDD peuvent se succéder pour les besoins de ce remplacement, sans aucun délai de carence entre les contrats. Dans les deux cas, le CDD doit être écrit, mentionner le nom de la personne remplacée et le motif pour lequel il est conclu (la maternité), et la rémunération du remplaçant doit être égale à celle de la personne remplacée si les missions qui lui sont confiées sont identiques. « Il est important de bien noter la qualification de la personne titulaire du CDD et de décrire ses missions. Si le remplaçant prend en charge les mêmes tâches que celles de la salariée enceinte, il doit avoir le même salaire, hormis l’éventuelle prime d’ancienneté. Toutefois, si l’employeur s’organise pour confier plus de tâches à un collègue durant le congé de maternité, la rémunération peut être moindre, à condition de le préciser dans le CDD », explique l’avocate.

Anticiper aussi le retour, ou le non-retour

Lorsque le congé maternité se termine, la salariée reprend en général son poste au sein de la clinique, dans les conditions identiques à celles dans lesquelles elle exerçait son travail avant. Dans ce cas, l’organisation est simple à mettre en place puisqu’elle existait déjà. Il faut toutefois penser à une visite de reprise du travail, qui doit avoir lieu, à l’initiative de l’employeur, au plus tard dans les huit jours qui suivent la reprise du travail de la nouvelle maman. Parfois, le congé maternité se poursuit toutefois par un congé parental. Ce dernier ne peut concerner que les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la clinique, et pas uniquement la salariée qui vient d’accoucher ou qui s’est absentée pour adopter, puisque le congé parental peut être partagé par les deux parents. Si celui-ci profite à la jeune maman, le contenu du CDD qui a été conclu pour la remplacer est décisif. Si le remplaçant fait l’affaire, il suffit de prolonger le CDD sans terme précis ou de conclure un nouveau CDD avec terme. « Si le CDD ne comporte pas la mention précise qu’il est conclu pour le congé maternité de M ^me X, mais comporte un motif qui peut être, par exemple, une absence pour cause de maternité, il sera difficile en cas de litige de faire valoir que ce CDD prend fin en même temps que le congé maternité de la personne remplacée », souligne l’avocate. Une fois encore, l’anticipation et la prudence sont de mise pour éviter les mauvaises surprises.
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