Absences et retards : l’employeur peut-il sanctionner ?

Les grèves itératives de ces derniers mois ont remis la question au cœur de la pratique de beaucoup de dirigeants, y compris au sein des cliniques vétérinaires : est-il possible de sanctionner un salarié absent ou en retard ? Force est de constater que ces situations génèrent de la désorganisation, du ressentiment à l’égard des retardataires, bref, un terreau favorable au développement de conflits. Conflits qui n’ont pas lieu d’être si la loi est prise au pied de la lettre. « Un employeur peut sanctionner un salarié pour des faits fautifs. Or si le salarié est empêché de venir travailler parce qu’il n’a pas de moyens de transport autres que ceux qui ne fonctionnent pas, il ne commet pas de faute », fait observer Nathalie Lailler, avocate au barreau de Caen (Calvados). Par ailleurs, aucun texte ne vient définir la conduite à tenir par l’employeur envers ses salariés retardataires. Et la jurisprudence n’est guère abondante en la matière non plus.

L’anticipation évite les conflits

Dès lors, pour éviter de laisser s’enkyster une situation porteuse de tensions, le maître mot est l’anticipation. « Une clause du contrat de travail peut prévoir que toute absence devra être justifiée dès que possible, sauf, bien entendu, en cas de force majeure », conseille l’avocate. Au-delà des mots couchés sur le papier, le dialogue reste la meilleure façon de prévenir les conflits. En cas de grève, l’employeur peut donc prendre les devants pour revoir si besoin l’organisation de la clinique en adaptant les horaires de chacun au regard des contraintes posées par un mouvement social, qui en général ne prend personne par surprise. Sauf si l’ambiance de travail est véritablement compliquée au sein de l’équipe, ces ajustements temporaires n’ont pas besoin de faire l’objet d’un accord écrit ou d’une note de service. Une simple modification du planning, voire un accord oral de principe suffit. En revanche, pour prévenir les éventuels débordements, une note de service peut préciser la définition des motifs susceptibles de causer un retard (par exemple, en indiquant que l’accord vaut pour les grèves ayant fait l’objet d’un dépôt de préavis, etc.).

Les abus peuvent être sanctionnés

Reste le cas des salariés qui exploitent les grèves ou tout autre prétexte pour « tirer sur la corde » et multiplier les absences et retards. Là, il conviendra d’user de patience et de parvenir à prouver que le salarié abuse des situations. « L’employeur demandera à son salarié de justifier systématiquement la réalité de son absence », explique Nathalie Lailler. Autrement dit, ce dernier devra fournir tous les justificatifs prouvant qu’une grève, un aléa climatique ou autre l’a bien empêché de se rendre à son travail. Il est aussi possible d’adresser un courrier à un collaborateur qui n’arrive pas souvent à l’heure. En général, un premier courrier de rappel à l’ordre (et pas nécessairement un avertissement) suffit à rétablir la bonne attitude. En tout état de cause, le principe à retenir est que « le salarié perçoit une rémunération en contrepartie du travail effectué. Par conséquent, lorsque ce n’est pas le cas, l’employeur est alors en droit de faire une retenue sur salaire due à concurrence de la durée de l’absence du salarié », précise l’avocate. Face à des collaborateurs de bonne foi, pour éviter une retenue sur salaire, mieux vaut compter sur des arrangements entre employeurs et salariés pour gérer ces situations. L’employeur peut proposer un rattrapage des heures perdues ou l’imputation de cette absence sur les congés payés ou les jours de réduction du temps de travail (RTT), en accord avec les salariés concernés.
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