Les pauses au travail

Les questions autour des pauses peuvent se révéler délicates dans les relations entre employeurs et salariés, entre droit, tolérance et abus. La jurisprudence définit le temps de pause comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. L’employeur est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail. Le seul fait d’interdire au salarié de quitter la clinique pendant sa pause ne permet pas à celui-ci de considérer que son temps de pause a le caractère de temps de travail effectif. Mais le salarié doit alors être libre de pouvoir vaquer à ses occupations personnelles sans être contraint de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. À défaut, la pause devient du temps de travail effectif rémunéré.

Légalement, le salarié doit bénéficier d’une pause minimale de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif (article L.3121-16 du Code du travail). Si le droit à une pause de 20 minutes naît à partir de 6 heures de travail effectif, celle-ci peut tout à fait être prise avant que le salarié ait atteint ces 6 heures. En revanche, le salarié travaillant 5 heures par jour, n’aura pas droit à cette pause, même au prorata.

Exemple : un salarié travaille 8 heures par jour, il a donc droit à une pause de 20 minutes pendant ces 8 heures, qu’il peut tout à fait prendre au bout de 4 heures de travail.

L’employeur n’a pas la possibilité de fractionner le temps de pause (deux fois 10 minutes, par exemple). Le Code du travail est clair, les 20 minutes doivent être consécutives. Mais dans les faits, le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, fractionner cette durée en plusieurs pauses de 5 minutes (pour les fumeurs, par exemple).

La pause déjeuner

Le temps de la pause déjeuner peut intégrer la pause de 20 minutes. En effet, un temps de pause spécifique pour déjeuner n’est pas prévu par le Code du travail, ni par la convention collective. Donc il est possible d’accorder une seule pause de 20 minutes dans la journée, qui sera utilisée pour le déjeuner. En pratique, la pause déjeuner est plus longue, mais ce n’est pas une obligation.

Rémunération des pauses

Le Code du travail n’impose pas le paiement du temps de pause. Deux situations peuvent se présenter selon que le salarié peut ou non vaquer à ses occupations personnelles (tableau ci-dessous).

Le salarié peut vaquer à des occupations personnelles (téléphoner, prendre un café, fumer une cigarette, etc.) : il n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur. Le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif.

Le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles (il doit répondre aux appels téléphoniques, surveiller des animaux hospitalisés, etc.) : le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré. La loi précise que, si le salarié doit rester disponible sur le lieu de travail pendant « le temps nécessaire à la restauration » , cette pause correspond à du temps de travail effectif et doit être rémunéré (article L.3121-2 du Code du travail).

La Cour de cassation a rappelé que le seul fait d’interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ne permet pas de considérer qu’il s’agit d’un temps de travail effectif (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2009).

La preuve du respect des temps de repos et des pauses

Lorsqu’un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, la charge de la preuve est partagée entre lui et l’employeur. Il doit fournir les premiers éléments à l’appui de sa demande, et c’est ensuite à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments pour que le juge puisse prendre sa décision. Il n’en va pas de même lors de litige relatif au respect des temps de repos et de pause du salarié. Dans ce cas, pour la Cour de cassation, c’est en effet à l’employeur seul que la charge de la preuve incombe.
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