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MANAGEMENT
Auteur(s) : FRANÇOISE SIGOT
Démission, licenciement, rupture conventionnelle, les motifs et les formes d’une rupture professionnelle sont nombreux. Cependant, même si ce passage est souvent douloureux, il peut permettre de faire un point sur l’organisation et le fonctionnement de la clinique.
Ainsi va la vie, il arrive parfois de devoir mettre fin à une relation professionnelle. Peu importe les raisons qui poussent celui qui part ou celui qui demande l’arrêt de la collaboration à choisir cette issue, en revanche, il est essentiel de gérer au mieux cette situation. En effet, comme tout événement qui jalonne la vie d’une entreprise, le départ d’un collaborateur doit permettre d’avancer, peut-être de corriger ou d’ajuster certaines choses au niveau de l’organisation et/ou du management. Mais pour cela, la rupture doit être le plus apaisée possible pour permettre à chacun d’analyser les points positifs et négatifs de l’histoire commune qui s’achève. Un véritable petit défi !
Si l’objectif est donné, l’atteindre est en revanche souvent délicat. Pour cause : une rupture génère très souvent, pour ne pas dire tout le temps, une forte poussée d’adrénaline. « L’annonce d’une rupture crée de la surprise, donc le niveau de stress monte et quand il dépasse certaines limites, la situation devient conflictuelle et difficilement rattrapable », analyse Patrick Sergent, consultant au sein du cabinet Taolia. La surprise peut être plus ou moins forte, car souvent on sent qu’il est temps d’en finir, mais l’erreur à ne pas commettre est d’annoncer le départ d’un collaborateur à l’équipe avant de l’avoir lui-même prévenu. Ensuite, l’enjeu est donc d’apaiser les esprits pour ouvrir la porte à une discussion, car le but ultime est bien là. Si l’on veut avancer et avoir un retour d’expérience de la part de celui qui part ou à qui on demande de partir, il faut être en mesure d’échanger calmement. Le premier conseil livré par le consultant lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture est « d’aller droit au but ». « Inutile de tourner autour du pot, il convient de dire au salarié que l’on met fin à son contrat de travail, ensuite la discussion pourra s’engager sur ce qui a bien marché et ce qui a bien moins marché », estime Patrick Sergent. Si l’émotion est trop importante, peut-être faudra-t-il décaler l’entretien de débriefing, mais il est essentiel qu’il ait lieu. « Il faut que l’employeur comme le salarié sachent pourquoi ils se quittent », note Patrick Sergent.
À l’image d’un feed-back, l’entretien de “départ” doit permettre d’exprimer le ressenti de chacun, en tentant au mieux de rester dans l’objectivité et de relater des faits précis sans acrimonie. « Il ne faut pas que l’employeur donne l’impression qu’il remet en cause la personne. Ce sont bien ses comportements et les tâches qu’a accomplies le salarié qui part qui sont visés et pas lui », souligne Armelle Guimon, consultante au sein du cabinet Taolia. La remarque vaut également pour un salarié qui quitte l’entreprise. « Une fois l’annonce faite, il convient de se placer dans l’écoute, cela permet d’instaurer un dialogue plus apaisé », note le consultant. En prenant ainsi un peu de hauteur, il sera plus facile d’expliquer pourquoi on part ou pourquoi on demande le départ de quelqu’un. De quoi permettre à chacun de savoir précisément ce qui lui est reproché, mais aussi ce qui a été positif et apprécié, car l’entretien ne doit pas être exclusivement centré sur le négatif. Avant tout, il offre l’occasion de partir sur de bonnes, voire nouvelles, bases. En effet, cette discussion sans tabou doit servir à corriger ce qui a été mal vécu ou perçu par la personne qui s’en va. « Il faut que la discussion profite à chacun pour se remettre en question », explique Patrick Sergent. Pour autant, l’idée n’est pas de tout bouleverser du jour au lendemain, mais de se servir des retours pour vérifier que d’autres collaborateurs ont des ressentis ou des problèmes identiques à ceux exprimés par la personne qui quitte l’entreprise. Partant de là, la nécessité d’agir sera (ou pas) confirmée et il sera temps d’enclencher des actions correctrices.
Une rupture de contrat de travail marque bien évidemment la fin de la collaboration, mais si l’employeur est à l’initiative de la rupture, il peut aider le salarié à se repositionner pour rendre l’“après” moins difficile. Bilan de compétence, accompagnement vers un nouvel emploi peuvent être des solutions envisagées durant l’entretien mettant fin à une collaboration. Enfin, au-delà de l’organisation de la clinique et de l’accompagnement, la rupture doit s’accompagner d’une phase plus administrative à ne pas négliger. Ainsi, quel que soit le motif et la personne à l’origine de la fin du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié plusieurs documents. Certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte doivent être transmis au salarié à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à sa disposition dans l’entreprise ou lui est remis avec le dernier bulletin de salaire. Par ailleurs, en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et de plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise, le partant doit avoir un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées. À défaut de fournir ces éléments, l’entreprise s’expose à des poursuites judiciaires et, finalement, à des amendes.
Reste un dernier élément à prendre en compte au moment d’une rupture, d’autant plus si, malgré les efforts, il est difficile, voire impossible, d’instaurer un dialogue constructif. Cet élément est celui de l’“avant”. Autrement dit, comment et pourquoi en est-on arrivé à la rupture ? Cela vaut bien sûr pour des démissions, des ruptures conventionnelles ou des licenciements qui se répètent ou sont dus à d’autres motifs qu’une convenance personnelle. « Si l’on ne comprend pas pourquoi on se sépare, c’est que l’on a loupé quelque chose. Et souvent, des non-dits pendant longtemps, se soldent par la cassure. Il faut donc veiller à avoir une bonne communication avec son équipe pour éviter les ruptures brutales », conclut le consultant.
À l’occasion de chaque départ d’un collaborateur, nous profitons du moment où celui-ci nous remet le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour faire un débriefing de notre collaboration. Cette rencontre, qui peut parfois durer une voire deux heures, nous permet d’échanger librement sur tous les sujets en abordant les points positifs comme les points négatifs. Cette discussion est essentielle et elle permet de se quitter en bons termes.
Au sein de notre structure, tout départ donne lieu à un entretien. C’est l’occasion d’échanger sur les raisons qui motivent la décision, mais c’est aussi et surtout un moment privilégié de retour sur les années de collaboration. Ainsi, on se rend compte que la proximité avec le domicile reste le motif principal de départ pour nos collaborateurs, même si l’intérêt du travail, les possibilités d’évolution et l’ambiance sont aussi des éléments très importants.