RUPTURE DE CONTRAT LIÉE AU COVID-19

De nombreuses questions taraudent les employeurs au moment de la reprise d’activité. Les décisions d’embauche avant le confinement peuvent être valablement remises en question et, au contraire, les difficultés de l’entreprise ont pu être exacerbées pendant le confinement et conforter le licenciement d’un collaborateur qui était déjà en réflexion ou même engagé. Voici un florilège des questions les plus fréquemment posées relatives à la gestion de la rupture du contrat de travail dans le cadre du coronavirus :

Alors que l’employeur s’apprêtait à recruter, peut-il revenir sur une offre ou une promesse de contrat de travail ?

S’il a proposé une offre de contrat de travail, il peut encore se rétracter à condition que le candidat ne l’ait pas encore reçue ou acceptée dans le délai imparti pour le faire (ou dans un délai raisonnable en l’absence de précision dans l’offre). Mais s’il revient sur son offre avant la fin du délai laissé au candidat pour se prononcer, il engage sa responsabilité extracontractuelle (à ce stade, il n’y a pas encore de contrat de travail) et peut être condamné à des dommages et intérêts si le salarié apporte la preuve qu’il a subi un préjudice du fait de cette rétractation. Si l’offre d’embauche a été formalisée, elle engage immédiatement l’employeur et a valeur de contrat de travail, même si le futur salarié ne l’a pas encore acceptée. Sa rétractation constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même si le salarié a accepté la proposition.

L’épidémie de Covid-19 peut-elle légitimer la rupture de l’offre ou de la promesse d’embauche par l’employeur ?

Au vu de la jurisprudence, pour que la force majeure soit retenue, l’événement doit remplir trois critères cumulatifs. L’événement doit être imprévisible, irrésistible et extérieur pour les parties au contrat de travail. En de très rares occasions, elle a reconnu que certains événements pouvaient légitimer la rupture d’une promesse d’embauche. La force majeure est difficilement admise, la rétractation est donc risquée. Mieux vaut privilégier un report d’embauche à une date ultérieure avec l’accord du salarié. Autre solution : si l’entreprise a mis en œuvre le dispositif d’activité partielle, il pourra être indemnisé comme les autres salariés de l’entreprise dès le 1^er jour de son contrat.

L’employeur peut-il se prévaloir d’un cas de force majeure pour rompre de façon anticipée un contrat à durée déterminée (CDD) ?

Parmi les motifs de rupture anticipée du CDD prévus par le Code du travail figure la force majeure. Toutefois, celle-ci est très rarement admise par les juges comme motif de rupture du contrat de travail. Donc, un terrain très risqué, d’autant que les établissements de soins vétérinaires n’ont pas été visés par les arrêtés de fermeture.

Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle dans le contexte actuel ?

Rien n’interdit de signer une rupture conventionnelle pendant l’état d’urgence (qui prend fin le 10 juillet). Aucun texte ne limite cette possibilité.

Les procédures de rupture conventionnelle (délai de rétractation, délai d’homologation) sont-elles suspendues pendant l’état d’urgence ?

Une fois la rupture conventionnelle signée, le délai de 15 jours calendaires dont dispose chacune des parties pour se rétracter s’applique normalement. À ce stade, il n’y a aucun changement par rapport à la procédure habituelle. La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dirrecte) dispose en principe d’un délai de 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande pour l’accepter ou la refuser. Ce délai d’homologation de cette convention a été momentanément suspendu entre le 12 mars et le 25 avril inclus. Une homologation tacite ne pouvait donc intervenir pendant cette période. Si le délai d’homo logation de 15 jours devait expirer avant le 12 mars 2020, la rupture conventionnelle est considérée comme homologuée et le contrat de travail prend fin normalement à la date prévue par les parties. S’il avait débuté mais n’avait pas encore expiré au 12 mars 2020, il a été suspendu à cette date et a repris son cours à compter du 27 avril pour le temps restant à courir. Si la demande d’homologation a été reçue par l’administration entre le 12 mars et le 25 avril 2020, le délai de 15 jours ouvrables commence à courir à compter du 27 avril. Enfin, pour les demandes reçues après le 25 avril, les délais de procédure ne sont pas impactés et suivent leur cours suivant les règles habituelles.

L’employeur doit-il recalculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle lorsque la fin du contrat de travail a été retardée par la suspension des délais de procédure ?

Si l’indemnité de rupture correspond au minimum légal ou conventionnel et que la fin du contrat de travail a été reportée par l’effet de la suspension des délais, il est préférable de recalculer l’indemnité de rupture pour tenir compte de l’ancienneté que le salarié a éventuellement acquise pendant cette période.

Avec le Covid-19, des changements sont-ils intervenus dans les procédures de licenciement pour motif personnel ?

Aucun texte spécifique relatif à la procédure de licenciement personnel n’est intervenu pendant cette période de pandémie. Pour rappel, l’employeur dispose de deux mois pour engager une procédure de licenciement à compter du jour où il a connaissance des fautes de son salarié. Un délai de cinq jours ouvrables minimum doit séparer la date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié (ou sa remise en main propre) et le jour de l’entretien préalable. La notification du licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien. Lorsque le motif de licen ciement est disciplinaire, la notification ne peut être envoyée plus d’un mois après l’entretien. Quant à une prorogation des délais échus entre le 12 mars et le 23 juin 2020, s’agissant de la procédure de licenciement disciplinaire, le ministère de la Justice a indiqué sur son site, appliquer le délai de deux mois pour engager la procédure et le délai maximum d’un mois pour notifier la sanction.

Les délais arrivant à expiration pendant la période juridiquement protégée (du 12 mars au 23 juin) auraient donc été interrompus et seraient intégralement décomptés à partir du 24 juin 2020. Selon cette approche, si le délai de prescription de deux mois pour engager la procédure devait expirer entre le 12 mars et le 23 juin, l’employeur aurait jusqu’au 23 août pour convoquer le salarié à un entretien. De même, si le délai d’un mois pour notifier la sanction expire durant la période juridiquement protégée, la sanction pourrait valablement être notifiée jusqu’à un mois après la fin de cette période, soit jusqu’au 23 juillet 2020. Néanmoins, une grande prudence s’impose sur l’application de ces dispositions.

L’entreprise qui a recours au dispositif d’activité partielle, peut-elle mettre en œuvre des licenciements économiques ?

Rien ne l’interdit. Dans le contexte actuel, l’employeur devra cependant être particulièrement vigilant quant à la réalité du motif économique et ne devra pas agir de façon trop hâtive. À noter qu’en cas de renouvellement de la demande d’activité partielle, l’employeur doit parfois s’engager à maintenir les emplois pendant une certaine période.