COMMENT GÉRER LES ARRÊTS DE TRAVAIL DE SES EMPLOYÉS ?

En matière d’arrêt de travail, la dénomination et la réglementation qui en découlent diffèrent suivant la cause de l’arrêt. Doivent être différenciés d’une part l’arrêt maladie, qui concerne les maladies contractées en dehors du travail ou sans relation avec l’activité professionnelle, et, d’autre part, l’accident de travail et la maladie professionnelle, qui impliquent de mettre en évidence un rapport direct entre l’état pathologique et les tâches accomplies par le salarié.

Des délais

Le salarié est tenu de notifier son arrêt maladie dans les 48 heures auprès de son employeur et de la CPAM. Pour l’accident de travail ou la maladie professionnelle, il dispose d’un délai de 24 heures pour avertir son employeur et de 48 heures pour la CPAM. Côté employeur, dès réception de l’arrêt maladie, il doit établir une attestation de salaire à transférer à la CPAM pour le calcul du montant indemnisé.

L’accident du travail doit être déclaré par l’employeur dans les 48 heures à la CPAM. Une absence de déclaration ou une déclaration hors délai est passible d’une amende (au maximum de 750 € pour une personne physique ou de 3 750 € pour une personne morale). Après réception des documents, la CPAM dispose d’un délai de 30 jours (éventuellement prolongée de 2 mois supplémentaires) pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident. Cette décision est notifiée au salarié, à l’employeur et au médecin traitant. En l’absence de décision de la CPAM dans le délai imparti, le caractère professionnel de l’accident est implicitement reconnu.

La reprise du travail doit être signalée par l’employeur à l’Assurance maladie, via la DSN (déclaration sociale nominative) mensuelle ou directement à cet organisme dans un délai de 5 jours suivant la reprise. L’organisation d’une visite médicale de reprise par l’employeur n’est obligatoire que pour les arrêts de plus de 30 jours. Pour les arrêts de 3 mois ou plus, il s’agira même d’une visite de préreprise.

Des conséquences pour la gestion du personnel

Les arrêts de travail entraînent des problématiques que l’on oublie parfois. Dès lors qu’un salarié est arrêté car il est victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle, il ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise, et ce jusqu’à sa reprise. Son contrat de travail est suspendu pendant cette durée de l’arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle. Il en va de même d’un salarié mis en quarantaine ou en confinement (article L. 1226-9-1 du code du travail). Par ailleurs, quelle que soit la cause de l’arrêt maladie, une embauche en CDD dit « de remplacement » est envisageable. Un CDD de remplacement à terme imprécis permet de ne pas préciser de date de fin, ce qui peut s’avérer utile en cas de remplacement d’un salarié en arrêt maladie.

Seuls les arrêts pour cause d’accident du travail et de maladie professionnelle limitée à une période ininterrompue d’une année (article L. 3141-5 du code du travail) sont considérés comme une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Enfin, il est possible de licencier un salarié en arrêt de travail, si son absence prolongée (supérieure à 4 mois sur 12 mois consécutifs) ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise, si l’employeur se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement et si l’origine des absences du salarié n’est pas liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral).