Démissions et abandons de poste perturbent l’organisation du travail

En fin d’année 2021 et début 2022, selon le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut. Le service de l’État a en effet recensé près de 520 000 démissions par trimestre, dont 470 000 démissions de CDI. Le record précédent datait du premier trimestre 2008, avec 510 000 démissions dont 400 000 pour les seuls CDI. Il n’en fallait pas plus pour que l’expression « grande démission » s’installe dans le paysage social national, après avoir fait son apparition outre-Atlantique en 2021. Un phénomène exprimant le grand nombre de salariés qui, à la suite de la crise du Covid, ont décidé de quitter leur poste de travail pour voguer vers d’autres aventures professionnelles, souvent hors du cadre du salariat. En marge de la grande démission, les observateurs du marché du travail relèvent d’autres pratiques apparues elles aussi avec la crise sanitaire et celles-ci s’apparentent plus à des démissions. L’objectif est de bien parvenir à repérer ce qui est de la démission et ce qui ne l’est pas, car les conséquences pour les salariés comme pour les employeurs ne sont pas les mêmes.

Du ghosting au quiet quitting

Les pratiques à suivre se rangent désormais sous deux appellations venues des pays anglo-saxons. Il s’agit du ghosting et du quiet quitting. La première se traduit par l’abandon de poste et la seconde par démission silencieuse. Ce faisant, les adeptes de ces pratiques prennent la décision de se cantonner uniquement à la réalisation des missions indiquées sur leur fiche de poste et de suivre à la lettre les horaires indiqués sur leur contrat de travail. Pas d’heures ni même de minutes supplémentaires, pas d’action outrepassant la charge de travail qui leur est définie et encore moins d’initiatives ne relevant pas de leurs missions. Chacun s’en tient au strict minimum. Des phénomènes que nombre de chercheurs attribuent aujourd’hui à un mal-être au sein de l’organisation dans laquelle ces salariés, las de leur travail, évoluent. Selon le baromètre T10 Empreinte humaine-Opinion Way publié en juin 2022, 41 % des collaborateurs se disent en état de détresse psychologique. La crise sanitaire est là aussi convoquée pour expliquer cet état de fait. Un sondage Kantar pour la société de conseil Imagreen publié début octobre 2022 note que 3,7 millions de personnes ressentiraient aujourd’hui un décalage entre leurs convictions personnelles en matière d’environnement et leur quotidien au travail. Quelle que soit la genèse de ces pratiques, elles traduisent la volonté de se mettre clairement en retrait, mais sans pour autant démissionner et de fait se retrouver privés du bénéfice de toutes les mesures qui y sont associées, en premier lieu les indemnisations de Pôle emploi.

Comment constater la démission

Face à la montée en puissance de ces phénomènes, le gouvernement a publié fin avril un décret permettant de présumer la démission d’un salarié ayant « volontairement » abandonné son poste. « L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée », précise le texte qui reprend là les éléments de la loi. Le délai qui suit la mise en demeure ne peut pas être inférieur à une durée de quinze jours, week-end et jours fériés compris. Un revirement, car jusque-là le droit considérait que la démission ne se présumait pas mais qu’elle devait être claire et non équivoque.

Quelles conséquences

En créant cette notion de démission présumée, les pouvoirs publics poursuivent l’objectif de limiter l’impact du ghosting et du quiet quitting sur les comptes du régime de l’assurance chômage. En effet, avant cela, lorsqu’un salarié abandonnait son poste, l’employeur n’avait pas d’autre choix que d’initier une procédure de licenciement pour faute grave. Laquelle exonère l’employeur d’indemnités de départ, mais permettait en revanche au salarié de bénéficier d’une allocation chômage. Avec ce nouveau dispositif législatif, les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la démission présumée ne pourront plus prétendre au versement d’indemnités de la part de l’assurance chômage. Si le texte a le mérite d’éclaircir la situation, nombre de spécialistes des relations sociales pointent un risque pour les employeurs. En effet, si les salariés préfèrent, plutôt que partir, rester afin de continuer à percevoir un salaire, le ghosting et le quiet quitting cachent pour beaucoup un mal-être. Dès lors, on peut imaginer que ce mal-être se traduise au mieux, comme nous l’avons vu précédemment, par un salarié totalement démotivé faisant simplement acte de présence. Au pire, par un collaborateur qui n’hésitera pas à manifester sa souffrance en « contaminant » ses collègues. L’ambiance de travail risque de s’en ressentir. Sans compter que ceux qui sont vraiment décidés à en finir avec leur employeur n’hésiteront pas à faire pression pour réclamer une rupture conventionnelle de leur contrat de travail, voire à engager avec lui une sorte de bras de fer arguant par exemple de mauvaises conditions de travail ou d’insuffisance de moyens pour exécuter correctement sa mission. L’employeur devra alors trancher : soit il opte pour la présomption de démission et engage une procédure en conformité avec le décret paru fin avril, pour mettre fin à la relation de travail qui le lie avec le salarié, au risque de voir un juge requalifier la procédure en cas de contentieux ; soit il tient compte des remarques défavorables de son salarié et y apporte des réponses pour espérer poursuivre la relation dans un cadre plus apaisé.

Reste que quelle que soit l’issue de telles situations, ces nouvelles pratiques sont de nature à totalement chambouler une organisation. Comme dans bien d’autres cas, le mieux est d’agir préventivement en dialoguant avec les salariés que l’on sent moins entrains que d’ordinaire, histoire de désamorcer au plus vite d’éventuelles tentations de ghosting ou de quiet quitting, mais aussi de démission, avant que la situation s’envenime.