Intérim ou CDD lequel choisir ?

Le remplacement d’un salarié prend souvent les dirigeants au dépourvu, et c’est donc souvent dans l’urgence qu’il s’effectue. Deux solutions sont alors en concurrence : l’embauche sous forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou sous celle d'un contrat d’intérim. Parler de hasard serait sans doute excessif, mais force est de reconnaître que nombre de cliniques vétérinaires s’organisent à la hâte pour pallier le manque de personnel, sans bien peser les avantages et les inconvénients de l’intérim et du CDD. D’autant que la conclusion de tels contrats leur semble souvent peu engageante puisqu’elle se fait, en général, pour une période relativement courte. Pourtant, peu importe la durée : si la formule est mal choisie ou mal adaptée à la situation, l’employeur peut se retrouver en difficulté. La première chose à prendre en considération est la caractéristique du contrat de travail qui, par nature, est réputé à durée indéterminée. « En matière d’embauche, le principe énoncé dans le code du travail est le CDI. Les contrats dont la durée est déterminée sont des exceptions et les cas dans lesquels il est permis d’employer des salariés en CDD sont strictement encadrés par la loi », explique Nathalie Lailler, avocate au Barreau de Caen. 

Les situations justifiant un CDD ou un intérim

Le CDD comme le contrat d’intérim peuvent être conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (maladie, congés…). De même, le passage provisoire d’un collaborateur à temps partiel peut être complété par un CDD ou un intérimaire. Le recours à un CDD ou à un contrat d’intérim peut également se faire dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI, mais pour une période n’excédant pas 9 mois. Enfin, une charge de travail plus importante qu’à l’ordinaire peut aussi nécessiter du renfort, lequel peut se faire là aussi sous forme de CDD ou de contrat d’intérim. Face à ces situations, il appartient au vétérinaire de choisir la formule qu’il estime la mieux adaptée à sa situation, car la loi ne dicte aucune figure imposée. « Il n’existe pas de cas prévu par la loi où l’intérim peut être privilégié au CDD. L’employeur exerce là son arbitrage personnel entre ces deux solutions, en sachant que s’il désire garder le pouvoir disciplinaire sur le salarié, il ira vers le CDD, puisqu’en intérim l’employeur demeure l’entreprise de travail temporaire », précise l’avocate.

Quelles différences entre les deux formules ?

Pour fonder son choix, il est bon de bien connaître les différences entre un CDD et un contrat d’interim. La première est liée à l’employeur. Dans le cas d'un contrat d’intérim, l’employeur du salarié est l’entreprise de travail temporaire, alors qu'en cas de CDD le salarié est directement employé par la clinique. De fait, l’intérimaire qui réalise une mission n’augmente pas l’effectif de l’entreprise dans laquelle il est en mission. À l’inverse, le salarié en CDD entre dans les effectifs. Ce critère est important à prendre en considération si vous souhaitez rester en dessous des seuils déclenchant des obligations en matière de droit du travail, notamment les élections de représentants des salariés. Par ailleurs, avec l’intérim, l’entreprise de travail temporaire se charge de mener à bien l’ensemble des démarches administratives liées à l’embauche d’un salarié. Ainsi, de la visite médicale d’embauche aux déclarations sociales et fiscales, en passant par la paye, l’employeur s’exonère de ces tâches s’il fait appel à un intérimaire. Le contrat d’intérim est par ailleurs plus souple que le contrat de travail à durée déterminée, notamment quand il s’agit de prolonger la date de fin de mission ou de l’avancer. Évidemment, l’entreprise de travail temporaire facture toutes ces tâches. Il est ainsi d’usage de considérer que l’intérim présente un surcoût de l’ordre de 20 % par rapport à une embauche en CDD et que cette dernière est en général plus intéressante à partir d’un contrat de 3 mois. Une autre différence réside dans leur degré de souplesse. Avec l’intérim, la période d’essai va de 2 à 5 jours maximum selon la durée de la mission (sauf accord collectif de branche ou accord d’entreprise), contre maximum 1 mois pour un CDD (sauf usages ou dispositions conventionnelles). Enfin, si l’intérimaire ne correspond pas aux attentes, la structure dans laquelle celui-ci travaille peut demander à ce qu’il soit remplacé.

Quelles obligations pour l'employeur ?

En cas d’intérim, l’entreprise de travail temporaire prend la main sur l’ensemble des démarches. Les obligations de la structure au sein de laquelle l’intérimaire exerce se résument alors à la mise à disposition de toute l’infrastructure nécessaire à l’exercice de sa mission. Si c’est l’option CDD qui est retenue, il conviendra alors de prendre en charge l’ensemble des démarches administratives et d'être précis et prudent dans la rédaction du contrat. Celui-ci doit obligatoirement mentionner la durée pour laquelle il est conclu. Cela peut se faire en indiquant la période couverte, de la date de prise d'effet à celle de son terme. Il est aussi possible de signer un CDD pour une durée imprécise, s’il est établi pour le remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat est suspendu. Néanmoins, dans ce cas, il doit prévoir une durée minimale avant laquelle l’employeur ne pourra pas rompre le contrat. Par ailleurs, comme son homologue à durée indéterminée, le CDD doit inclure un certain nombre de mentions obligatoires. Il s’agit de l’identité de l’employé et de l’employeur, de la durée du temps de travail, du lieu de travail, de la fonction et de la classification de l’employé, mais aussi du nom et de l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance, ou encore de l’intitulé de la convention collective applicable, entre autres. Les salariés en CDD bénéficient par ailleurs des dispositions légales et conventionnelles mais aussi de celles résultant de l’usage en place pour les salariés en CDI. En fin de contrat, les salariés, qu'ils soient en CDD ou en intérim, ont en outre droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Reste un dernier point et pas des moindre : en cas de litige, la responsabilité de l’employeur peut être recherchée par le salarié en CDD, alors qu’avec un intérimaire, le litige se règle avec l’entreprise de travail temporaire.

Face à ces deux options, impossible de définir quelle est « la bonne » et quelle est « la mauvaise ». Pour choisir, il s’agit de faire le calcul des deux formules possibles en prenant en compte l’ensemble des frais liés à l’embauche et au suivi d’un salarié. Il convient également de tenir compte d’une dimension extra-financière, à savoir la volonté ou non d’avoir la main sur le management et le pouvoir de contrôle. Bien évidemment, il sera plus difficile de l’exercer avec un intérimaire qu’avec un salarié. Restent les faits : on considère généralement que l’embauche en CDD est plus intéressante d’un point de vue financier à partir d’une durée minimale de 3 mois. Les contrats d’intérim, eux, sont privilégiés par les employeurs pour des missions de moins de 10 jours.