Comment réguler l’utilisation des réseaux sociaux au sein de la clinique

Facebook, Twitter (devenu X), TikTok, Instagram… Très rares sont aujourd’hui celles et ceux qui font l’impasse d’une publication sur un ou plusieurs réseaux sociaux. Souvent, on y parle vacances, enfants, loisirs… Mais parfois le travail s’invite dans ces posts, et les commentaires ne sont pas toujours élogieux. Ils sont aussi quelquefois indiscrets, dévoilent les coulisses des entreprises au sein desquelles exercent les millions d’adeptes des réseaux sociaux. Dans le monde vétérinaire comme ailleurs, ce grand déballage peut poser problème sur le plan de la confidentialité et de la réputation d’une clinique. Face à ces situations de plus en plus fréquentes, la tentation d’interdire – à tout le moins d’encadrer et de réguler – l’utilisation de ces réseaux lorsqu’il s’agit de communications en lien avec le travail fait donc son chemin dans les rangs des employeurs. D’autant qu’un autre phénomène se greffe sur le « bad buzz ». De plus en plus de salariés n’hésitent pas à poster commentaires et stories durant leurs heures de travail, au risque d’ajouter un problème de concentration et de productivité à la confidentialité. Cela étant, même si les nuisances sont au rendez-vous de ces excès, l’interdiction ou la régulation sont assez délicates à mettre en place.

Respecter la liberté d’expression

La difficulté tient d’abord au principe de la liberté d’expression. Ce dernier est sanctuarisé dans les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et dans l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme de 1950. Ce faisant, toute personne a le droit de faire part de ses avis et de s’exprimer où bon lui semble, à ceci près toutefois que cette liberté d’expression doit respecter des obligations de discrétion et de loyauté. Sauf à être déloyal ou à porter à la connaissance de tous des informations confidentielles qui ne doivent pas transpirer hors des murs de la clinique, un employeur ne peut pas sanctionner l’exercice par un salarié de sa liberté d’expression. Reste à voir où il est possible de mettre le curseur en matière de confidentialité. S’épancher sur le caractère peu amène d’un propriétaire ou dire toute sa peine à l’idée de voir s’éteindre à petit feu un animal dont on communique le nom et celui de ses propriétaires est-il de nature à briser cette confidentialité ? Pas certain. En revanche, raconter par le menu la dernière réunion d’équipe, les décisions prises et exposer les remarques de chacun face aux propositions de la direction, l'est bien plus. Et se plaindre du montant de son salaire en le comparant à celui de ses collègues dont on peut facilement deviner les identités, plus encore. Pour bien délimiter ce qui est de l’ordre du confidentiel de ce qu'il serait préférable de taire, il est possible d’insérer une clause dans les contrats de travail. Non sans prendre les plus grandes précautions, car l’article L.1121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur « ne peut apporter de restrictions à la liberté d’expression que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ». Autant dire que le concours d’un spécialiste du droit du travail est quasiment indispensable pour rédiger cette clause au cordeau, au regard des missions du salarié.

Miser sur la charte informatique

À défaut de s’attaquer à l’encadrement des pratiques de chacun, un employeur peut user de la charte informatique pour imposer quelques règles, notamment en matière d’utilisation des réseaux sociaux. Adossée au règlement intérieur, cette charte permet d'encadrer et de sécuriser l'usage des technologies de l'information et de la communication, y compris des réseaux sociaux, en définissant les droits et les obligations des salariés. Cet outil juridique permet donc à l’employeur de définir des règles à même de garantir la sécurité du réseau informatique de la structure. En général, cela passe par exemple par l’interdiction de l'emploi de certains logiciels ou la consultation de certains sites. On peut aisément y ajouter la consultation des réseaux sociaux si celle-ci se fait sur le matériel informatique de la clinique. Il est préférable de justifier ces interdictions. Le plus simple est de mettre en avant des raisons de sécurité liées à la protection des données. Armé de cette charte, un employeur pourra sanctionner un salarié un peu trop bavard sur Facebook, Instagram, Mastodon ou autre réseau social. Sans cette charte, la jurisprudence estime qu’un salarié peut utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l'employeur à des fins personnelles, sous réserve qu'il demeure « raisonnable ». Une notion difficile à apprécier… Autre point important, la charte informatique vise exclusivement le matériel de l’entreprise. Autrement dit, le salarié qui publie un post depuis son téléphone portable, même s’il est dans la clinique et pendant ses heures de travail, n’est pas concerné par les règles de la charte informatique.

Traquer les abus

Même avec une charte, les abus sont donc délicats à caractériser et à sanctionner. Notamment parce que la liberté d’expression autorise le salarié à émettre des critiques vis-à-vis de son employeur. En revanche, il ne doit pas le dénigrer. Là encore, difficile de caractériser le dénigrement. La jurisprudence a coutume de retenir les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou de ses collègues de travail. Mais, dans le même temps, elle estime que les propos tenus par le salarié à l’encontre de son entreprise, en dehors du temps de travail et depuis un ordinateur ou un téléphone personnel, revêtent un caractère privé. Pas simple donc de trouver la faille face à des textes encore peu précis. Reste à traquer les abus. En la matière, les injures se placent au sommet de la pyramide des éléments sanctionnables. Le nombre de posts publiés durant les heures de travail et/ou les nombreuses connexions aux réseaux sociaux pendant les heures de travail sont aussi des indicateurs à suivre. Si l’abus par le salarié de sa liberté d’expression est caractérisé, il est passible de sanctions disciplinaires. Cela peut aller, suivant la nature de l’abus, de la mise à pied jusqu'à un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, voire, selon les faits, pour faute grave. Il appartient dans ce cas à l’employeur de mettre en œuvre toutes les étapes juridiques de la procédure disciplinaire pour sanctionner le salarié indélicat.