Comprendre la neurodiversité et développer la bienveillance en milieu professionnel

« Merci au Comité scientifique de nous donner aujourd’hui la chance de pouvoir parler ensemble, auxiliaires et vétérinaires réunis, de ce sujet mouvant, émouvant autant qu’essentiel qu’est notre santé mentale », a déclaré Anne-Claire Gagnon (T 84) en introduction au premier module organisé par l’Afvac consacré à ce thème, sous son impulsion. Le professeur en neuropsychiatrie Olivier Revol a indiqué qu’environ 20 % de la population est atteinte de troubles du neurodéveloppement, mais ceux-ci sont encore tabous et personne n’en parle lors d’un entretien d’embauche ou même en entreprise, par peur d’être montré du doigt. Pourtant, « je vous assure que ce dont vous souffrez ne définit pas ce que vous pouvez devenir », a-t-il certifié, et connaître la neurodiversité permettrait de ne pas stigmatiser un membre de l’équipe ou se sentir soi-même stigmatisé.

Connaître ses différences et celles de son entourage

Le neuropsychiatre a expliqué que chacun est « équipé » différemment sur le plan neurologique. Ces différences sont parfois des handicaps invisibles, mais elles peuvent apporter quelque chose à la société, à condition d’y être inclus. Il convient donc de dépister les différences individuelles en termes de fonctionnement cérébral et d’analyser leur impact sur le plan professionnel, car le rejet des autres peut mener à une baisse de l’estime de soi et à des troubles anxieux ou dépressifs. De plus en plus d’enfants sont diagnostiqués, et les adultes le font sur le tard. Cela est d’autant plus vrai pour les femmes, qui intériorisent beaucoup leurs particularités, et sont sans doute sous-diagnostiquées. Il est ainsi possible d’apprendre à se connaître, à se faire diagnostiquer, et à faire son « coming out », en expliquant aux autres qui l’on est, afin de ne pas souffrir, et d’en faire une force. Il importe également de tenir compte du fonctionnement cérébral d’un confrère, afin de rester bienveillant et de respecter les rythmes individuels. Le pédopsychiatre invite à un réel éloge de la différence : « Il convient de s’adresser non pas à une différence, mais à une personne porteuse de cette différence », tout en se souvenant toutefois qu’« un diagnostic n’est pas un destin ».

Se connaître en tant qu’individu

Pierre Mathevet (L 85), fondateur de Tirsev, a insisté sur le fait que chacun est différent : « La seule chose sur laquelle nous sommes d’accord est que nous ne serons jamais d’accord sur tout, et qu’il faut gérer nos désaccords. » Il a ainsi proposé de se connaître en tant qu’individus, en déterminant, notamment, nos valeurs et nos croyances, et celles des membres de l’équipe, pour mieux se comprendre. En effet, ses valeurs personnelles (honnêteté, travail, etc.) amènent souvent à juger les autres. Par exemple, une personne pour laquelle la valeur « travail » est importante va penser qu’un collaborateur qui travaille moins qu’elle est un fainéant. Pourtant, il peut apporter d’autres valeurs à l’entreprise. De même, les croyances profondes, liées à des injonctions intériorisées (« je dois être gentil sinon on ne va pas m’aimer », par exemple), sont identitaires, et remettre en question celles d'un tiers risque de braquer celui-ci. Enfin, chacun a en lui des « drivers » (« sois fort », « dépêche-toi », etc.), qui sont la base de son comportement. Notre confrère nous invite à proposer à chaque membre d’une équipe de hiérarchiser sept valeurs qui ont une influence capitale sur son propre comportement, de déterminer ensuite ses croyances et drivers, puis de les comparer. Selon lui, connaître ses forces et ses failles permet de s’accepter tels que nous sommes et d’être bienveillant envers soi-même. Connaître celles de son équipe permet de prendre du recul, de ne pas heurter ni de juger les personnes, et de définir les points de blocage ou d’entente entre chacun des membres d'une structure. Cela permet aussi d’optimiser ses points forts, ses talents, qui rendent chacun unique.

Se connaître en tant que manager

Dans la continuité de cette connaissance de soi, il est aussi possible de se questionner sur son profil de manager. Il en existe quatre grands types : persuasif, qui convainc ses collaborateurs de la pertinence de ses décisions ; directif, qui impose ses décisions ; participatif, qui inclut les membres de l’équipe dans les décisions ; ou délégatif, qui confie les décisions aux employés. « Nous avons tous un management préférentiel, et l’enjeu est de s’adapter à chaque situation », a indiqué notre confrère. Par exemple, il convient aujourd'hui d’oublier le management autoritaire, même s'il peut être nécessaire en situation d’urgence. Pour connaître l’image renvoyée par un manager, il est possible de demander un retour à ses collaborateurs (« dis-moi une chose que j’ai bien faite et une autre qui pourrait être améliorée », par exemple). Son objectif est de se remettre en cause pour progresser et combler le décalage qui peut exister entre son identité (qui je crois être) et sa réputation (ce que les autres savent  de moi). C’est un cadeau offert par l’autre, qu’il faut écouter et comparer avec sa propre perception des choses. L’enjeu du manager est de jouer les caméléons, en adaptant sa personnalité à celle des autres, sans se renier.

Se connaître en tant qu’entreprise

Pierre-Marie Cadot (Liège 96), vétérinaire référent en dermatologie et président d’Eunoia Conseil, a invité l’auditoire à identifier les atouts de son entreprise, de chacun de ses membres, afin d’attribuer une mission et des valeurs à sa clinique, en s'assurant qu’elles sont bien partagées par tous. Pour cela, chaque membre de l’équipe peut remplir une matrice SWOT : forces (compétences uniques), faiblesses (continuité des soins, par exemple), opportunités (nouveaux marchés) et menaces (concurrence). Cela conduit à une discussion pour coconstruire les projets et planifier des actions. Bien se connaître en tant qu’entreprise « est la clé pour un succès durable », a assuré l'intervenant. Cela permet de donner un cadre à ses activités, et une gouvernance cohérente et claire, afin de produire des services durables, en s’adaptant à l’équipe et aux clients, et de les produire ensemble.

Retrouvez notre interview d’Anne-Claire Gagnon enregistrée lors du congrès de l’Afvac.