Partage du profit : de nouvelles règles pour renforcer l’engagement

Les petites entreprises de plus de 11 salariés ont désormais tout des grandes en matière de partage des profits. Entendez par là l’obligation de mettre en place des mécanismes financiers pour partager les éventuels résultats positifs avec l’ensemble des collaborateurs. Adoptée en novembre 2023, cette loi concerne les entreprises réalisant un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives. Pour celles entrant dans ce cadre, plusieurs dispositifs sont possibles. Sur l’exercice fiscal ouvert depuis le 1^er janvier, les PME peuvent opter pour trois solutions : l’intéressement et la participation, la prime de partage de la valeur ou l’abondement d’un plan d’épargne salariale. Chacun obéit à des figures imposées par la loi, mais le chef d’entreprise garde toutefois la main pour orienter ces mécanismes et l'aider ainsi à traduire ce qu’il souhaite défendre au sein de son organisation. Car si ces mécanismes permettent d’abonder la rémunération, ils donnent aussi et surtout la possibilité de renforcer l'engagement des salariés en les associant financièrement aux performances de la structure. Par ailleurs, en favorisant une distribution plus équitable des bénéfices, ces dispositifs contribuent à diminuer les écarts de revenus au sein de l’organisation.

Une opportunité pour resserrer les liens

Au-delà de l’aspect financier, l'intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur, les plans d’épargne et de retraite et autres dispositifs doivent être perçus comme des éléments de motivation et de cohésion d’équipe. Pour les associés de la clinique, il s’agira de faire preuve de méthode, mais aussi de partage lors de leur mise en place. En effet, la plupart exigent des accords d’entreprise, donc des négociations avec les collaborateurs. Une véritable opportunité pour partager attentes et objectifs, écouter en retour celles des équipes et ainsi construire des mécanismes porteurs de sens et d’implication. Cela vaut principalement pour l’intéressement, où les critères retenus pour allouer les sommes versées aux salariés peuvent être ajustés – dans certaines limites prévues par les textes – pour refléter la direction dans laquelle les associés vont embarquer leurs équipes. Discutés et donc partagés par le plus grand nombre, ces mécanismes décuplent ainsi l’adhésion et la cohésion puisque, là aussi, les critères peuvent être définis de façon à faire avancer tout le monde dans la même direction et à se sentir autorisé à proposer des innovations pour faire performer encore plus l’organisation. L'instauration de tels mécanismes est, enfin, pour les dirigeants l’occasion de communiquer sur leurs priorités et sur l’état financier de la clinique. Plus la transparence sera de mise, plus l’adhésion sera grande. Et pour finir, des dispositifs de partage de la valeur efficaces contribuent à attirer de nouveaux talents en quête d’un cadre de travail valorisant l'engagement des salariés.

Les trois types de dispositifs possibles

Comptant certainement parmi les plus répandus au sein des grandes organisations, l'intéressement et la participation sont deux mécanismes visant à renforcer l’implication des équipes. Le premier est mis en place au travers d'un accord entre la direction et les représentants des salariés. Il peut également être décidé de façon unilatérale par le chef d’entreprise. Cet accord fixe les règles retenues pour attribuer ces sommes et il définit ceux qui peuvent en bénéficier. Il précise également la durée durant laquelle ce système produit ses effets. Plusieurs formules sont possibles, jusqu’à des plafonds définis par la loi, l’idéal étant de définir les modalités conjointement entre salariés et employeurs en tenant compte des attentes de chacun.

La participation permet elle aussi de redistribuer aux collaborateurs une partie des bénéfices. Là encore, le chef d’entreprise peut décider seul des montants qu’il alloue à la participation ou le faire en consultant ses équipes. Dans tous les cas, l’accord doit définir les conditions nécessaires pour bénéficier des sommes dues au titre de la participation, les bénéficiaires et les conditions de versement de ces montants. Ces règles sont en partie spécifiées par le code du travail, mais l’accord peut les moduler. Il appartient par ailleurs aux salariés de faire connaître leurs choix sur les conditions de versement. À défaut, les sommes acquises au titre de la participation seront bloquées sur une durée allant de 5 ans pour moitié et jusqu’à la retraite pour l’autre, en sachant que des conditions de déblocage anticipées (mariage, naissance, et autres) sont prévues par la loi.

Créée en 2022, la prime de partage de la valeur vise à inciter les employeurs à verser une rémunération complémentaire à leurs équipes sous forme de prime. Elle peut atteindre 6 000 euros par salarié. Il s’agit d’un mécanisme laissé à l’appréciation du chef d’entreprise, qui en définit le montant. Celui-ci peut d’ailleurs varier selon les salariés. L’employeur dispose de l’exonération de cotisations et contributions sociales jusqu’à 3 000 euros par bénéficiaire, et jusqu’à 6 000 euros s’il met en place en plus un dispositif d’intéressement ou de participation. La loi précise certaines conditions, notamment sur la date de versement pour profiter de ces exonérations.

La formule est trompeuse, car le plan d’épargne peut prendre trois formes : le plan d’épargne entreprise (PEE), le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) et le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif). Leur point commun réside dans leur finalité, chacun vient en support de l’épargne faite via l’intéressement ou la participation. Les sommes acquises au titre de l’un ou l’autre de ces dispositifs peuvent donc être versées sur l’un de ces trois supports au choix du salarié. La formule comporte des avantages, puisque l’argent placé rapporte, mais aussi des inconvénients, car les montants sont bloqués, au moins 5 ans pour le PEE et jusqu’à la retraite pour les Perco et PER collectifs. Toutefois, il existe certaines conditions permettant de retirer par anticipation, notamment en cas de d’achat d’une résidence principale, de perte des indemnités chômage et autres.

La mise en place de ces dispositifs exige de la méthode, et les dirigeants doivent anticiper l'impact de ces mécanismes de partage des profits sur la trésorerie et la rentabilité de l'entreprise. Cette première étape permettra de définir sur quels leviers il est possible de jouer et sur quels montants. Un travail à faire en amont de celui visant à réunir les équipes et à travailler ensemble sur les arbitrages entre les différentes solutions proposées et leurs contenus.